1. 出席者

   岩男　壽美子

   会長

   古橋　源六郎

   会長代理

   石川　哲也

   委員

   鹿嶋　敬

   委員

   桂　靖雄

   委員

   神田　道子

   委員

   五條　満義

   委員

   桜井　陽子

   委員

   佐藤　博樹

   委員

   庄司　洋子

   委員

   竹信　三恵子

   委員

   林　誠子

   委員

   原　ひろ子

   委員

   広岡　守穂

   委員

   山口　みつ子

   委員

   横田　洋三

   委員

2. 議事
   • （1）開会
   • （2）関係府省ヒアリング（3 雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保）
   • （3）関係府省ヒアリング（人事院、総務省）
   • （4）閉会

   (配布資料)

   資料1

   男女共同参画基本計画推進状況調査（3 雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保） [PDF形式:71KB]

   資料2

   男女共同参画基本計画に関する施策の評価等について（3 雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保）

   • （1）厚生労働省作成資料 [PDF形式:132KB]
   • （2）経済産業省作成資料 [PDF形式:36KB]

   資料3

   人事院説明資料 [PDF形式:50KB]

   資料4

   総務省説明資料 [PDF形式:90KB]

3. 議事内容

岩男会長

それでは、時間になりましたので、ただいまから「男女共同参画基本計画に関する専門調査会」の第3回会合を開催いたします。
　大変お忙しい中、御参加いただきましてありがとうございます。
　本日の議題は、関係府省ヒアリング第2回といたしまして、第3分野の「雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保」等について行います。まず、関係府省から御報告をいただいて、質疑応答は説明がすべて終わってからということにさせていただきたいと思います。
　それでは、まず厚生労働省からお願いをいたします。

三富調査官（厚生労働省）

雇用均等・児童家庭局の三富でございます。よろしくお願いいたします。
　それでは、お手元の資料2に沿って御説明させていただきます。
　まず、施策の基本的方向の（1）「雇用の分野における男女の均等な機会と待遇の確保対策の推進」ということで、具体的施策の主なものを丸で列挙してございます。さらに、その具体的な内容について黒ポツで記述しておりますので、それに沿って御説明したいと思います。
　まず、黒ポツの1つ目でございます。均等法に基づく行政指導についてですが、各都道府県労働局に置かれた第一線機関であります雇用均等室におきまして、職場における男女の均等取扱いが徹底されるよう、均等法の25条に基づきます報告徴収を実施しております。この報告徴収と申しますのは、計画的に室員が企業を訪問いたしまして、雇用管理制度の実態把握に努めるとともに、均等法違反の企業に対しまして助言、指導、勧告といったことによりまして、その是正を図っております。お手元の資料2の3ページのところに制度是正指導の状況をまとめてございます。これは平成15年度の数字を並べておりますが、事業所は 5,538の事業所を対象に報告徴収を行いまして、そのうち何らかの均等法違反のあった 3,044の事業所に対して、ここに書いております 5,624件の是正指導を行っております。そのほとんど、約9割が是正されているところでございます。この内訳を見ていただきますと、セクハラ防止対策を講じていない企業等に対する是正指導が約9割を占め、残り1割が配置・昇進等の男女差別的取扱いとなっております。制度上の男女均等取扱いにつきましては、徐々に浸透しつつあるのではないかと考えているところです。
　1ページ目に戻っていただきまして、2ポツ目でございます。男女均等取扱いに関する事業主と女性労働者との間の個別紛争についての状況ですが、法律の第13条に基づく労働局長の助言、指導、勧告によりまして、できる限り迅速な解決を図るように努めてございます。これにつきましては、4ページ目をめくっていただきますと、均等室における個別紛争解決援助の状況をグラフで載せてございます。最近の厳しい雇用情勢を反映いたしまして、妊娠・出産を理由とした解雇を中心に、大幅に件数が伸びているところでございます。これらのほとんどは雇用均等室が労働者、事業所双方に事情聴取いたしまして援助した結果、解決に至っているところでございますが、今後ともこうした情勢が引き続き続くことが考えられますので、援助を続けていく必要があると考えております。
　続きまして、また1枚目に戻っていただきまして、3ポツめの調停制度でございます。こうした指導等を行いましても、紛争の解決が見られない事案もございます。そういったものにつきましては、法第14条に基づく中立的な第三者機関の調停制度による解決を図る場合もございます。調停につきましては、まだ件数は少ないのですが、15年度については2件、14年度については11件の申請がございまして、いずれもすべて調停案が受諾され、解決したところでございます。
　続きまして、4ポツ目、コース別雇用管理制度についてですが、コース別雇用管理につきましては、そうした管理のもとでの昇給差別・昇進差別の裁判事案なども近年見られるところでございますが、事実上の男女別雇用管理とならないように、コース別雇用管理についての留意事項というものを示しており、雇用均等室においては、その留意事項の周知徹底と、それから法違反企業に対する指導を実施しております。平成15年度につきましては、コース別雇用管理制度を導入しております全国 236社を対象に企業を訪問いたしまして、人事労務管理担当者と面接し、実態把握と指導を実施いたしました。対象となりました 236社のうち、均等法違反のあった13社に対して是正指導を行ったところであり、また、法違反ではないものの、人事制度を明確化する、あるいはポジティブ・アクションに取り組むべしというような助言を行った企業については 219社に上っているところです。
　続きまして、ポツの5つ目、セクシュアルハラスメントに関する雇用管理上の配慮の徹底についてです。均等法の21条では、事業主にセクシュアルハラスメントに関する対応方針の明確化や周知啓発、相談苦情窓口の明確化といったような配慮義務を課しているところでございます。平成12年度以降の推移を見てみますと、この法律を知らないがための違反については減少傾向にあります。また、雇用均等室の指導によりまして、企業のほうでも是正が図られる傾向にあります。しかしながら、雇用均等室に寄せられる相談内容につきましては、企業からのものは13年度以降、減少しているのですが、女性労働者からの相談件数は横ばいが続いております。この推進状況調査の中で、1ページ目の「セクシャル・ハラスメントに関する雇用管理上の配慮の徹底」の右側の実施状況の下から2つ目の箱に相談件数が載っておりますが、これを見ていただきますと、12年度以降、やや減少傾向にございますが、これは女性労働者と事業主の相談件数を合わせた推移ということで、女性労働者だけの数字はここには書いてございませんが、それで見ますと、12年度が 5,883件、13年度が 5,925件。それ以降、横ばいが続き、15年度の 5,924件という状況になってございます。
　このように女性労働者からの相談件数の横ばいが続いているほか、内容については個別具体的な事案についてのものとなっています。そうした中で、法律に規定されたセクシュアルハラスメント防止対策を行っている企業におきましても、実際にセクシュアルハラスメント事件が起きた場合の対応については、必ずしも十分ではない場合が多いということでございます。セクシュアルハラスメントの背景にあります、例えば女性労働者を男性と対等なパートナーとして見ない性別役割分担意識等がなかなか変わらない段階では根本的な解決は難しいかと考えておりまして、今後とも企業において実効ある防止対策が講じられるよう徹底を図る必要があると考えております。セクシュアルハラスメントが生じている企業に対しまして、適切な事後の対応と再発防止の取組について指導を強化しているところでございます。また、女性労働者等からのセクシュアルハラスメントの相談の多い業種、それから防止対策の遅れが見られる中小企業等を中心に、業種別使用者団体や中小企業団体等との連携を図りまして、防止対策についての自主点検を促すなど、効果的な取組方法について進めていきたいと考えております。また、セクシュアルハラスメントについては、女性労働者が非常に精神的苦痛を受けている場合が多いので、セクシュアルハラスメントカウンセラーを各雇用均等室に配置しておりますので、積極的に活用していきたいと考えております。
　続きまして、1ページ目で2つ目の白丸のポジティブ・アクションの推進について御説明したいと思います。ポジティブ・アクション促進のための各種事業を実施しているところでありまして、ポジティブ・アクションについての理解は徐々に進んでいると考えております。6ページ目にポジティブ・アクションに取り組んでいる企業の状況をまとめておりますが、12年度と15年度を産業規模計で比較しますと、既に取り組んでいるという企業が12年度は26.3%だったものが、15年度は29.5%とやや増加しているということでございます。しかしながら、今後取り組むこととしている企業については、12年度は13%だったものが若干減少し、15年度は 8.8%となっておりまして、さらにその下を見ていただきますと、規模別の格差、 5,000人以上は非常に取組が進んでいる一方で、小規模企業についての取組の遅れ、それから産業別に見ても、金融・保険業では5割以上が取り組んでいるにもかかわらず、鉱業、建設業等については非常に低い割合ということで、そうした規模別、業種別の格差も依然として大きい現状でございます。したがいまして、引き続き取組を推進し、理解を広げる必要があると考えております。
　1ページ目に戻っていただきまして、このため具体的には、ポジティブ・アクションに関するセミナーの開催や情報提供、あるいは均等推進企業の表彰、ベンチマーク事業の実施等によりまして取組を推進していきたいと考えております。このベンチマーク事業といいますのは、簡単に申しますと、企業に対して自主点検をする診断票を配布いたしまして、その診断票の回答を集計いたしまして、それをもとにそれぞれの会社が同業他社の中でどのような女性の活躍状況にあるかということを示す診断結果をフィードバックするということです。そのフィードバックの結果をもとにアドバイザーが企業に対して具体的なアドバイスをするというような事業ですが、こうした事業を積極的に活用していきたいと考えております。
　次の3番目の白丸、男女均等を確保する方策についての幅広い検討について。まず、1つ目の黒ポツの賃金格差問題でございます。7ページ目に一般労働者の男女間所定内賃金格差の推移を掲載しておりますが、これを見ていただければおわかりのとおり、徐々に格差は縮小してはいるものの、未だに66.8%という段階でございます。こうした中で、厚生労働省としては、平成15年に自主的に労使が取り組むためのガイドラインを作成いたしまして、その普及啓発を実施しているところでございます。そのガイドラインの項目というのは、具体的に申しますと、男女の賃金格差の実態把握を労使でまずしていただきまして、その次には公正透明な賃金制度や人事評価制度を検討していただくとともに、生活手当の見直し、あるいはポジティブ・アクションの実践、コース別雇用管理制度の改善といったような項目について取り組んでいただくというものでございます。
　それから、2つ目のポツの男女雇用機会均等政策研究会における検討事項ということで、これにつきましては概要を8ページ目に載せております。集約しておりまして少し見にくいかと思いますが、大きな論点としましては4つ、一番上のところに書いてございます。男女双方に対する差別の禁止、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い、それから間接差別の禁止、ポジティブ・アクションの効果的推進方策という、この4つについての議論を行ったところでございます。この一番下のところに書いてありますように、この4つの検討課題はいずれも男女の均等取扱いを図る上で重要であり、前向きな対応が望まれるということでございまして、今現在の段階では、労働政策審議会雇用均等分科会の場に議論の場を移しまして、男女雇用機会均等のさらなる推進の方策についての検討を始めているところでございまして、来年末頃までに報告を取りまとめる予定となっております。
　続きまして、12ページを開いていただきまして、施策の2つ目の「母性健康管理対策の推進」について御説明いたします。均等法の22条におきましては、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置としまして、妊産婦の保健指導や健診の受診時間の確保を事業主に義務づけております。また、23条におきましては、22条の健診等に基づく医師等の指導事項を守れるように、勤務時間の変更ですとか、勤務軽減等の措置を事業主に義務づけているところです。こうした法律を踏まえまして、ポツの1つ目、母性保護及び母性健康管理の周知徹底を行っております。具体的には、例えば母性健康管理指導事項連絡カードというものが、今は殆どの母子手帳に入ってございますが、そうしたものを活用して、女性労働者が例えば男性上司に対しても婦人科関係の症状を的確に伝え、勤務状況について勘案していただけるようなものを作成し、周知を図っております。また、2つ目のポツにありますように、母性健康サービス事業を各種実施しております。また、小規模事業所の母性健康管理については、産業医の選任義務が労働者50人未満の事業所にはないということから、そうした小規模のところに対して電話相談を実施して、母性健康管理に対するアドバイスを行っているところです。また、その下については、先ほど申しましたが、妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの対応について、男女雇用機会均等政策研究会において検討したということを書いてございます。
　「今後の方向性、検討課題等」にまいりますが、母性保護等に関する法律等については、女性の職場進出の拡大により、さらに今後、働きながら妊娠・出産を迎える女性労働者が増加するということになりますので、母性健康管理に関する対策を引き続き推進していくことが必要と考えております。さらに、労働政策審議会雇用均等分科会において妊娠・出産を理由とする不利益取扱いについても検討しているところですが、それと別途、専門家による会合ということを検討しております。具体的には、母性保護に関する専門家会合を年明けをめどに開催して、それにつきましても、医学的見地、それから労働安全衛生の見地から、専門的な検討を行いたいと考えております。
　続きまして、13ページ、施策の3「女性の能力発揮促進のための援助」ということで、再就職に向けた支援についてでございます。まず1つ目の丸ですが、在職中の女性に対する能力開発等の支援ということで、1つ目のポツに書いております。「女性と仕事の未来館」におきまして、能力発揮事業等、各種の事業を実施しております。利用者については、一番下の欄に参考までに載せておりますが、年々利用していただいている数が増えているところですので、引き続きそうした機会を提供していきたいと考えております。それから、2つ目のところでは、能力開発施設における在職者訓練の実施を書いてございます。それから3つ目ですが、教育訓練給付制度の活用について書いております。この教育訓練給付制度は、同一事業主のもとで3年以上、雇用保険に加入している在職者に加えまして、そうした者で離職した方についても、例えば離職してから1年以内の間であれば、教育訓練を受けた場合に、その訓練経費の40%が支給されるというものでございます。この教育訓練給付制度を平成15年に見直しまして、育児等のために離職して、講習を受講するまでの開始期間が1年以上たってしまった者についても、教育訓練給付の受給可能期間を延ばすということを行いまして、それまで1年だったものを3年間延長いたしまして、最大4年間の間に受講を開始すれば給付されると制度を改善したところでございます。
　続きまして、2つ目の丸、再就職に向けた支援ということで幾つか事業を載せております。これは、育児・介護等により退職した者に対する情報提供ということで、「フレーフレーネット」の運営、あるいは育児・介護等により退職したけれども、将来、再就職を希望する者に対し、再就職の準備ができるような情報提供等を行う再就職希望登録者支援事業の実施ということで2つ載せております。この再就職希望登録者支援事業につきましては、16年度から、自らの適性や職業経験、知識・技能などを生かしまして、再就職準備のための取組を計画的に行えるよう、キャリアコンサルタントを活用した「再チャレンジサポートプログラム」という事業を始めたところでございます。これについては、東京、神奈川、静岡、大阪、兵庫の大きいところ5カ所で実施しておりまして、女性労働者の相談から、キャリアコンサルタントを踏まえたプラン策定を行いまして、能力開発、そして最終的には職場体験といった一連のプログラムになっております。
　それから、3つ目については、両立支援ハローワークにおける支援ということで、これは従前、レディースハローワークと言っていた安定所について、今は両立支援ハローワークという形で、就業の意欲と能力がありながら育児のために就職できない者等に対して、そうした職業情報の提供、あるいはガイダンスの実施、職業紹介の実施を行っておりまして、例えばベビーベッドですとか、子どもを遊ばせておけるスペースを置くといったような配慮がなされているところでございます。
　「今後の方向性」につきまして書いてございます。引き続き、そうした総合的な支援を行っていくということでございます。
　続きまして、次の14ページにまいりまして、「多様な就業ニーズを踏まえた就業環境の整備」ということで、主な施策の取組状況として4つほど掲げてございます。
　まず、1つ目のパートタイム労働対策についてですが、パートタイム労働者につきましては、15ページのほうに数字を示しておりますように、非常に数が増加するとともに、基幹的役割を果たす者も増加しているという中で、一般労働者の賃金格差が拡大傾向にあるなど、雇用管理の改善が必ずしも十分に図られていないと現状を認識しております。したがいまして、パートタイム労働者の能力が有効に発揮できるような就業形態にしていくことを課題と考えております。
　14ページの黒ポツに戻りますが、パートタイム労働対策、パートタイム労働指針の一層の定着を図るための取組といたしまして、2つ目のポツに書いておりますが、昨年10月より改正パートタイム労働指針が適用されているわけですが、このパートタイム労働指針を各都道府県労働局におきまして、雇用均等室を中心に、労働基準部、職業安定部と連携して効果的に普及を図っております。具体的には、パートタイム労働者を雇用する事業主に対する説明会の開催、ハローワークにおいてパートとして働くことを希望する者を対象とした説明会の開催、あるいは各種団体が主催する会合の活用などにより、関係行政間で十分連携し、労働局一体となって周知を推進しております。また、労働基準監督署やハローワークでパートに関する相談を受け付けた際にも速やかに対応できるよう、労働局内の連絡調整会議を設置するなど、内部の体制整備も行っているところです。
　また、均衡処遇の考え方について、17ページのほうに簡単に図示したものを掲載しておりますが、パートタイム労働者の処遇について、正社員との均衡の考え方を普及・定着を図るために、21世紀職業財団に配置されたコンサルタントを意欲的な事業所に派遣いたしまして、人事労務管理に関する具体的なアドバイスを行い、また、その派遣された事業所を中心に、関連する事業所によって会議を開催しまして、好事例の紹介や情報交換等を行うという事業を16年度より開始しております。具体的な例で申しますと、ある県におきましては、スーパーマーケットを取組事業所といたしまして、このスーパーに商品を納入している食品製造会社や同業他社などによる事業主会議を開催しております。その参加している企業からは、自分の企業にもコンサルタントを派遣してほしいというような要望が上がっておりまして、なかなか評判がいいと聞いておりますので、今後とも本事業を積極的に活用していきたいと考えております。
　続きまして、白丸の2つ目の労働者派遣事業に係る対策の推進です。派遣労働者につきましては、女性比率がやはり7割強と非常に高い就業形態でございます。平成16年の3月に改正労働者派遣法が施行されまして、製造業務への派遣、あるいは紹介予定派遣の場合の特定行為が可能になるといったようなことが始まりましたので、そういったことも踏まえまして、法律に基づく事業運営の適正な実施を図っております。
　その次、丸の3つ目でございますが、女性起業家に対する支援としまして、先ほど御説明いたしました「女性と仕事の未来館」におきまして、起業を希望する女性及び女性起業家を対象としたセミナーを実施しております。この実施したアンケート調査におきまして、起業セミナーを受講後、起業した者の割合が22%という結果が出ておりますので、引き続きこうした起業を促進する事業についても促進してまいりたいと思っております。
　それから、4つ目が在宅勤務、SOHO等の新しい就業形態に係る施策の推進でございます。情報通信機器を活用して、働く者が時間と場所を自由に選択して働くことができる働き方として、テレワークが広がりを見せているところでありまして、次世代のワークスタイルとしてテレワークが非常に期待されているところです。ここで挙げている在宅勤務というのは、こうしたテレワークのうちの、事業主と雇用関係にある者が自宅で業務に従事する勤務形態のものを在宅勤務と言っておりまして、2つ目の黒丸で在宅ワークと言っておりますのは、非雇用のうち、単純定型的な仕事を在宅ワークという言い方で区別をしております。ちょっとわかりにくいのですが、そういう区別をしておりまして、在宅勤務につきましては、平成15年度に労務管理のあり方を明確にしたガイドラインを策定いたしました。これは、勤務が自宅であることや、勤務時間と日常生活の時間帯が混在せざるを得ないといったことから、なかなか適切な労務管理が行われない場合が多いということで、そうした留意点を踏まえつつ、テレワークの普及を図るということを進めております。
　それから、2つ目の在宅ワークにつきましても、これも女性の割合が7割を超えて非常に高い業種でございまして、この在宅ワークの健全な発展に向けて、契約条件の文書明示とか適正化を図るために、在宅ワークの適正な実施のためのガイドラインを策定して周知徹底を図っているところでございます。
　「今後の方向性、検討課題等」でございますが、引き続き都道府県労働局をはじめ、関係機関におきまして、改正パートタイム労働指針の周知徹底を図り、考え方の浸透・定着のための取組を進めていきたいと考えております。
　厚生労働省からの説明は以上でございます。

岩男会長

ありがとうございました。それでは、続きまして経済産業省から御説明をお願いいたします。

佐味企画室長（経済産業省）

経済産業省官房企画室の室長をしています佐味と申します。よろしくお願いいたします。
　資料のほうは、引き続きまして資料2と、横長の資料1も参照しながら御説明をしてまいります。5点にわたって御説明をいたします。
　中身に入ります前に、経済産業省という役所の仕事の組織のあり方というのが、1つは製造産業局とか商務情報政策局といった、産業分野とか業種別の縦割りで担当して行政を行っている部局と、それから横割りでマクロ政策や法制度をやっております経済産業政策局、あるいは、これも業種を問わず横割り的に中小企業対策を行っている中小企業庁といったような組織が縦横であるわけでございますが、当初の男女共同参画の施策は、専ら横割りの部局を中心に業種横断的にまたがるような形で実施をしておるというのが特徴でございます。
　では、資料に基づいて御説明をしてまいります。まず、縦長の資料2の18ページ、それから横長の資料では7ページのところに載っておりますが、1点目は「女性の能力の発揮の支援のための調査研究」でございまして、これは今申しました経済産業政策局というところで行っております。経済産業構造の変化に柔軟かつ機動的に対応した我が国の最適な雇用システムを考えていくという観点から種々の調査を行っておりますが、特に平成12年度、「女性・高齢者の能力開発の支援のための調査研究」ということで、具体的には雇用形態の多様化に関する実態調査というものを実施をいたしました。これは、いろいろな企業におけるさまざまな仕事の内容に応じて、どういう形での雇用形態が変化をしつつあるかということにつきまして、まず報道等から丹念に企業の事例を洗う。それからまた、細かい実態について13社程度を取り上げまして、かなりしつこくヒアリングをさせていただいて調査を行ったわけでございます。今後につきましてでございますけれども、引き続き女性の労働市場への参画について検討してまいりますけれども、ある程度、12年度行った調査から、また変化の見られる期間を置いて、適時必要な時期に実施をしていくということで考えておるところでございます。
　次に、2つ目でございます。縦長の資料2、19ページでございます。横長の資料では12ページの下からでございますが、これは中小企業庁のほうで行っている人材育成絡みのプロジェクトでございます。「創業塾による創業予定者・若手後継者の能力開発支援」という施策でございます。こちらは、平成13年度から全国の商工団体、いわゆる商工会連合会、あるいは商工会議所を通じて助成をいたしまして、創業に向けて具体的な行動計画を有する方々を対象にした研修を行っております。30時間程度にわたる、かなり集中的な研修でございますが、この中で、特に女性向けという形で女性の創業を考えておられる方が参加しやすい、そしてまた、それにフィットした形での女性向け創業塾という形での実施をそれぞれの商工会、商工会議所の創意工夫で実施をしているところでございます。具体的に女性向けで行われた実績というのが19ページの一番下にも書いてございますけれども、平成13年度は9カ所だったものが、32カ所、60カ所と順次増えておりまして、参加されている受講者の方もこのように大幅に増えております。もちろん、いわゆる女性向け創業塾以外の形で行っている創業塾の中にも、女性の参加者というのは相当数参加していただいておりまして着実に実績は上がっているところでございまして、今後の方向性といたしましても、これを引き続き実施していくということで考えているわけでございます。
　次に、3つ目の施策について御説明いたします。縦長の資料は20ページ、横長の資料1のほうでは13ページの2つ目の黒ポツでございます。ここから2つ御説明いたしますのは、いずれも金融支援の仕組みでございます。
　まず1つ目が、新創業融資制度、特に女性・高齢者起業家支援資金というものでございます。こちらは中小企業庁のほうの施策でございますけれども、創業時というのは非常に資金が厳しい。そこの後押しが非常に重要になるわけでございますけれども、ここで無担保・無保証人、本人保証もなしで、ビジネスプランを審査して、よければ新規融資を行うという新規開業資金に関する保証人徴求特例というのを14年の1月からスタートしておるわけでございますが、この中で、特に女性・高齢者の創業を促進するために、15年の2月から特例を広げまして、女性とか高齢者が創業なさる場合には金利を特に有利にするという扱いにしておるわけでございます。具体的には、基準金利と特別金利というのがあるわけでございますが、女性・高齢者の創業の場合には、 0.4%ポイント有利な金利で活用できるようにするというふうに改めたところでございます。さらに、平成16年の4月からは融資の限度額を 550万円から 750万円に引き上げるという形で、より一層御利用しやすくしたわけでございます。
　この結果、実績のほうでございますけれども、下の3のところにございますように、平成14年度、これは利用実績と書いてありますが、女性・高齢者の特例分の実績でございますけれども、初年度は83件、次年度は 858件となっておりまして、平成16年度は上半期だけで 553件ということでございますので、着実に実績が増えて御利用いただいているところでございます。今後の方向性といたしましても、PR等によりまして、さらに利用を促進してまいりたいというふうに考えておるところであります。
　それから、次に4つ目でございますけれども、縦長の資料の22ページでございます。こちらは、経済産業政策局という部局で設けている支援制度でございます。こちらも考え方はほぼ似ておりますけれども、起業意欲のある女性・高齢者の方々を対象に、平成11年4月からスタートしている措置でございます。当初は担保をいただく、あるいは個人保証ということを求めている形になっておったわけでございますが、ここにありますように、平成12年の1月、それから16年の4月に順次、特例制度というものを設けておりまして、今の制度は、その次のページをご覧いただくと載っているかと思いますけれども、こちらも女性・高齢者の適用に当たっては、特別金利、これも 0.4%ポイント有利な金利ということになっておりまして、貸付限度額は、中小企業金融公庫で実施しているのが7億 2,000万円、国民生活金融公庫で実施している分が 7,200万円というような形で実施をしておりまして、利用実績につきましては一番下に書いてございますけれども、こういった形でかなり幅広く御利用いただいているところでございます。
　同じような施策が中小企業庁と産業政策局であるわけでございますけれども、ご覧いただくとわかるように、資金規模がまず違うということと、もともとスタートしたときには、中小企業庁のほうの制度は無担保・無保証人の新創業の制度というものを、特に女性・高齢者に着目して有利にしていったという形で改善をし、他方、経済産業政策局のほうの制度というのは、もともと女性・高齢者に着目していたものを、担保を取らない、あるいは個人保証を免除するという形で緩和していって、結果的に仕上がりではほとんど同じような仕組の制度で、比較的資金規模の大きいものと小さいものをきめ細かく御支援を申し上げるといった体系になっているわけでございます。
　次にまいりまして、5つ目でございますけれども、縦長の資料の24ページ、横長の資料は同じ13ページの一番下でございます。女性の活躍ということを考えた場合に、家族従業者の実態というものが1つのテーマとして非常に重要でございます。こちらにつきまして、平成13年度、全国商工会連合会の委託事業といたしまして、自営中小企業者の家族の労働と健康に関する調査というものを行っております。この調査は、前回、昭和54年に実施しておるわけでございますが、特にこの結果を前回の調査結果と比べてみた場合に、ここに書いてございますけれども、労働面、健康面において全般的には改善をしておるということでございます。他方、経営面におきましては、これは予想されることではございますけれども、売上高の減少、競争の激化が非常に多い回答をいただいておりまして、厳しい状況がうかがい知れておりますし、これを受けて、政策ニーズということにつきましては、経営に役立つ情報の提供とか、あるいは講習会、研修会の実施とか、資金面での支援をもっとしっかりやってくれというのが出たわけでございます。
　話の順序がやや逆になっておりますが、こういった調査結果を横でにらみながら、先ほどから御説明しておりますような創業塾でありますとか、あるいは融資制度の条件緩和でありますとか、それからまた、商工会、商工会議所の女性部が行う研修会等の活動支援といったような各施策を実施をしているところでございます。今後につきましては、引き続き経済情勢の変化などを勘案しながら、また実施時期などについて考えてまいりたいというふうに考えているところでございます。申し遅れましたが、最後の調査は中小企業庁のほうで行った調査でございます。
　簡単でございますが、以上で経済産業省の御説明を終わります。

岩男会長

ありがとうございました。それでは、ただいまの御説明につきまして、御質問、あるいは御意見を御発言いただきたいと思います。
　なお、テレワークの関係で、国土交通省、それから総務省の公務員部からもお越しいただいておりますので、関連の御質問には適宜お答えいただきたいというふうに思っております。どなたからでもどうぞ。

桂委員

質問というか、私の認識と少し離れているなという意識があるのですが、さっき厚生労働省さんの中にパートタイマーの形態での労働人口が年を追って増えているというデータがあったのですけれども、私は実は電気製品をつくっているメーカーの者ですが、私の認識でいくと、恐らくこういうパートタイム、特に製造業で組立などに従事する方々のパートタイマー契約というのはどんどん減っているような認識でおります。現実には、申しわけないですけれども、そういう特定の技能を有しないでできるような仕事というのは、我々の業界ではどんどん海外へ出ていっているという意味も含めてウエートはかなり減っているので、恐らく業種によってかなりばらつきがあるのではないかということで、もし業種別のデータがあるようだったら教えていただければ、具体的なもっと別の提案ができるのではないかという気がします。これは質問であります。
　それから、もう1つの質問は、一般労働者の男女間給与格差の推移というのがありまして、男性を100にしたときの女性は云々とあるのですけれども、ここでいう一般労働者というのはどういう定義ですか。つまり、役付きがついているとか、ついていないとか、管理職かどうかということは。

三富調査官（厚生労働省）

そういった役職というよりも、常用労働者ということでイメージしていただければいいと思います。

桂委員

ということは、全員ということですか。

三富調査官（厚生労働省）

違います。パートは除いております。

桂委員

パートは除いて、企業にちゃんと勤めた人の全員ということですね。

三富調査官（厚生労働省）

正確な定義を申します。一般労働者は「一般的な所定労働時間が適用されている労働者であって、パートタイム労働者を含まない」ということで、賃金構造基本統計調査の中でそういった定義を置いて調べてございます。

桂委員

わかりました。登用の問題に恐らく関わってくるのでしょうね。

三富調査官（厚生労働省）

はい。

桂委員

そういうことで、意見ということも含めて少し言わせてもらいますと、やはり男女共同参画ということになりますと、男性も女性も、当然、企業経営者も含めてですが、全員が少し意識を変えていかなければいけないということで、私たち企業にとってみると、女性パワーの活用というのは、少子化の問題も含めて喫緊の課題で、当然そういうことをやっていかなければいけないということで幾つかの行動を起こしているわけです。うちの場合でいきますと、実は99年からそういうことに少し取り組んでおりまして、実は99年に起こしました行動というのは、つまり男性・女性言わないでイコールパートナーシップをやろうではないかということで行動を起こしまして、これは非常にその点に長けた女性の部長さんを実はいただきましてスタートをかけております。
　それから、これだけでもいけないので、2001年から、非常にわかりやすいキーワードですが、「女性かがやき本部」という形で行動を起こして、このときには女性の役付者の目標も含めてきちんとやっていこうではないかと。これは女性だけの意識を変えるのではなくて、この本部活動の中には、経営者が大体全部指名されまして、私は当時は子会社の社長をやっていたのですけれども、ここに参画をしてグルーピングしまして、年に数回のセミナーをやりながら、これは管理職の男性も、管理職でない男性も、管理職の女性も、管理職でない女性も、みんなが参画するような、指名制ですけれども、そういう本部を設置いたしまして、実は2003年まで行動した結果、3年間で女性の役付者というのは倍になりましたという成果が出ております。これは、制度・政策も非常に大切ですけれども、少し女性の意識を変えてあげるというか、男も含めて、そういうことが非常に必要なので、そういうポジティブ・アクションというのは非常に重要ではないかと考えておりますし、本年からは少し名前を変えまして「女性躍進本部」という、もっと活躍してもらおうではないかというポジティブ・アクションを起こして、かなり成果を上げているという実態があります。
　それからもう1つ、女性起業云々というのがございましたけれども、これは女性だけではなくて、我々ではスピンアップ・ファンドというのを実は会社で起こしましてファンドをつくりまして、そういう起業企画をしたのを審査しながら、実はこれも2001年からやりましたけれども、15件、実際に企業を起こしております。そのうちの1つが実は女性があっている企業ができておりまして、これはウーマンズフロンティアという、名前を聞かれたことがあるのではないかと思うのですが、やはり女性の就業とか、スキルアップなどのサポートをするような会社をわざわざ起こしたのですけれども、これは先ほど来、制度の中でも融資制度がいろいろありますけれども、似たような話ですが、問題は、お金を準備してセミナーをやっても恐らくうまくいかないと思うのです。あと、どうやって経営指導、経営助言、サポートを含めて、どうやってサポートしていくのかというのが非常に重要であって、そういうことが企業行動の中にあらわれれば、もっともっと効果があらわれるのではないかという気がしておりますので、意見と紹介をさせていただきます。

岩男会長

いろいろと御質問、御意見があると思いますので、少しまとめてお答えをいただきたいというふうに思います。

山口委員

佐味さんにお伺いたいと思います。創業資金の融資ですけれども、女性・中高年資金のところで、これは無担保だということで返還は5年間平均でみているということですけれども、どういう業種が多いのでしょうか。その調査をおやりになっていらっしゃるのかどうか。

佐味企画室長（経済産業省）

当然、一件一件全部審査をしておりますので整理はできるのですが、申しわけありませんが、今、手元に持っておりませんので。

山口委員

ぜひどういう方面に特色があるのか伺いたいと思います。
　それから、融資制度ができてから、もう既に返還をしてもらっているところはあるわけですか。

佐味企画室長（経済産業省）

年限がきているものは順次返済が始まっています。

山口委員

その回収率なども伺いたいと思っています。

佐味企画室長（経済産業省）

今、手元に持ってきていませんが、整理してまたお答えいたします。

山口委員

では、先ほどのもついでに教えてください。

鹿嶋委員

厚生労働省にお聞きしたいのですけれども、労働局の均等室と財団に男女共同参画のような教育というのはなさっているのかどうか。均等室は、かつては雇用均等・児童家庭局にあったのですが、今は労働局のほうにいったでしょう。そういう中で一元化した教育が行われているのかどうかがまず第1点。
　第2点は、改正派遣法が施行されて、改正派遣期間が3年になったのですけれども、この間、ある調査が送られてきたら、実態はむしろ契約更新が3カ月以下というのが半数以上占めているのです。だから、長期間使うために改正派遣法が施行されたのですが、実態はかなり細切れ化、短期化しているのではないかという感じで、派遣元と派遣先でどちらが問題があるかというと、派遣先のほうがかなり問題があるのではないかという印象です。そのあたりはどうお考えか。
　最後は、もう1つ、間接差別ですけれども、間接差別と改正均等法というのはほぼ同着でいくのかどうか。それから、間接差別の概念は発表されましたが、定義にまで踏み込むのかどうか。可能性があるのかどうか。さらに言えば、アメリカ型とイギリス型と欧州型と、どちらのようなものを日本は目指すのか。そのあたりがもしわかれば、難しいかもしれませんが教えてください。

原委員

お聞きしたい点が3つあります。厚生労働省でセクシュアルハラスメントを防止するための具体的ノウハウを提供する実践講習をなさっているというのが横長の1ページ目にあるのですが、この実践講習参加人数というときに、今後の資料のときに、男性とか女性で内訳を書いていただけるとありがたい。これはすべての統計についてそういうことでございまして、経済産業省さんのほうの横長の12ページの創業に必要な実践能力の取得、創業塾というのも、やはり男女の内訳があるとありがたい。つまり、女性を対象にしたものでなくてもというようなことで、それがございます。
　それから、また厚生労働省さんのほうですけれども、縦長の資料の1枚目のところですが、セクシュアルハラスメントを受けたことによって会社を辞めることになっていく人々の男女どちらか。男も被害者がいるかもしれませんけれども・・・。それと、今度は結局、処罰規定がないわけですね。だから、指導するとか、そういうことですけれども、でも、セクシュアルハラスメントの加害者になったがゆえに会社を辞める人というのはどうなんだろうというようなことが私は知りたいと思うわけです。とりあえず、そういうことです。

岩男会長

関連で1つ、私も伺わせていただきたいのですけれども、さまざまな紛争が労働局に持ち込まれて、大体9割ぐらい解決をしているというふうにおっしゃったと思います。実は私は相談を受けて、労働局に電話をしたことがあります。その解決の仕方というか、御説明を伺っていると、結局、最終的には和解金をもらうことになるけれども、辞める覚悟だったら解決の道はありますよというようなことだったのです。それも1つの解決と呼べるのかどうかですけれども、本人が引き続きその企業にとどまっていられるような形での解決を望みながら、それがかなわないために、仕方なしに和解金を受け取って辞めていくというようなことになっているケースが相当あるのではないかという気がしてならなかったのです。ですから、解決とおっしゃったときに、実際はどうなっているのかということをもう少し御説明いただけるとありがたいと思います。

神田委員

女性起業家についての質問でございますが、これは厚生労働省でも経済産業省でも両方やっているわけですが、例えば創業塾は経済産業省でございますし、それぞれの特徴と相互に連携がとれているのかどうかというようなことをお聞きしたいと思います。
　それからもう1点は、18ページでございますが、ここに女性・高齢者の能力開発のことが出ております。これは検討したとあり、今後の方向についても、適切な時期をみて検討していきたいということでございますが、この中身をもう少し詳しくお話し願いたいと思います。

桜井委員

私は、1つは経済産業省、もう1つは厚生労働省と経済産業省一緒にです。1点目は、女性起業家に対する支援のところで、調査をなさったり、それから融資制度をいろいろなさったりしていますが、そのときに、女性・高齢者ということで女性と高齢者と一緒に括っての調査だったり、あるいは支援だったりということですが、私は、女性と高齢者というのは、特質を見たときに全く違うというふうに思うのです。これを一緒に調査なさって、それから同じような支援のプログラムに乗せるという理由を伺いたい。なぜ女性と高齢者が一緒の括りに入るのかというところを1つ伺いたい。

原委員

女性であり、かつ高齢者であれば、 0.4%の恩恵が倍になるのかなと思ったのです。

桜井委員

違いますよね。そうだとオーケーでいいのですけれども。
　それから2点目は、起業するにも、あるいは就業するにも、ワンストップの情報提供というのがこれからますます必要だと思うのですけれども、そこへの施策というのは今どういうふうに考えていらっしゃるか、これはお2人に伺いたいと思います。

岩男会長

それでは、林委員、それから竹信委員、そこでひとまずお答えいただくというふうにしたいと思います。

林委員

厚生労働省のほうにお尋ねしたいのですけれども、4ページのところで均等室のほうに個別紛争解決の援助を求めてきた内容の割合が示されておりまして、その中では、定年、退職、解雇という8条に関わるものがかなりあり、その中でも特に妊娠・出産を理由とする不利益が取扱いがあったということがずいぶん多いわけですね。あるいは、別のところで見ますと、5ページで見ますと、セクシャルハラスメントというのも、先ほどのを除きますと全体の40%ぐらいあるわけですが、1つお尋ねしたいのは、これほど法律で定められていることがありながら、大変大きな不利益を受けている人たちがこれだけの数出ている。この法律を周知するために、これまでとられた方法というのは、私が知っている限りでは、やはり事業主の皆さんに経営者団体の協力を得たりしながら、集まっていただいて説明をするとか、あるいは、そこにパンフレットなどの資料を用意して、そういうものを通じて事業主に周知していくということが中心の事業という形で私は見ていたのです。1ページのところに徹底していくための事業を今後とも展開していくと書かれているように。私は、この事業を展開していくという、私にもほかのアイデアがなかったのですが、今後これでいいかなというふうに思っているのですが、事業主のほうはある程度はそんな形で知られますよね。一番大事なのは、双方が知っていて初めてうまく活用できるというふうに思うのです。労働者の側も知っている、そして雇い主のほうもよく知っているという、そのための知らせ方がこれまでの方法でよかったのかということを反省する時期にきているような気がするのです。
　というのは、私、小さな企業に勤めていて労働組合がない30代の女性ばかりが集まっている場所に行ったことがあるのですけれども、そこで彼女たちが言ったのは、私が話をすることを初めて聞いたということが大変多いのです。それで、わかったのですが、私が会社のほうに言ったとしても、会社のほうがちゃんと知っていないととても話がしにくいと。どうしてほしいかというと、年金の広告のように公共広告というものをテレビでやってほしいと。そうしたら、事業主も労働者のほうも両方さまざまな権利といいましょうか、条件が整ってきているのだということを理解し合える。そして、活用できると言ったのです。そんなことを検討されたことがあるのか。今後のやり方として、どんなふうにお考えかということをお聞きしたいということです。
　それからもう1つは、均等室のほうにたくさん相談に来られた人たちは、何をもって、そこに相談に行けばいいということを知られたのか。もしわかっていたら教えてください。

竹信委員

1つは、聞き漏らしたと思うのですが、紛争解決のところで9割解決されているとおっしゃっていました。これは指導に入ったもののうちの9割ですから、総数で見て何割解決したのかということをもう一度おっしゃっていただけるとありがたいというのが1点です。

三富調査官（厚生労働省）

指導といいますと、相談があった中でですか。

竹信委員

ええ。全相談件数のうちです。というのは、1年前にこの件で取材したときに、途中であきらめてしまったとか、本当は解決してほしかったけれども、いろいろ言っているうちにどうも相手の人の対応が悪過ぎて辞めてしまったとか、それは片方の言い分しか聞いていないのでどちらが悪いかわかりませんけれども、そういうことがすごく多くて、たどり着いていないというケースもかなり見られたものですから、指導に入ったもののうち何割だけではちょっとわかりにくかったということがあります。それが1つです。
　それから、もう1つ質問ですが、13ページの両立支援ハローワークにおける支援で、全国12カ所で再就職現状を推進していると。これは、まだ出ないのかもしれませんが、利用度がどれぐらいなのか。どれぐらい利用されているのか。利用した方の数とか。やる、やるという話は聞いているのですが、後で聞きに行くと、ほとんど利用されていなかったり、余りやっていないということもしばしばあったものですから、この件はどうかなということが1つ。
　それから、もう1つも質問に近いのですが、先ほど何人かの方もおっしゃったように、創業塾で約3割が創業実現というのは、そのうち女性は何割なのかというのをやはり聞きたいということです。女性の場合ですと、よく聞きますと、起業は、勉強まではいくのだけれども、お金がない、店舗がそもそも持てないぐらい資金がないということで、男性の場合とかなり違っているということをしばしば聞くのです。だから、一緒にしてしまいますと、創業そのものが女性はかなり少ないのではないかと私は密かに思っているものですから、その内訳を出しながらアセスメントしないと実態がわからない、それが意見です。

岩男会長

では、広岡委員もご質問になって、それからお答えいただきます。

広岡委員

今の13ページの再就職の支援の話ですけれども、ここに出てくるのは、厚生労働省がやっている話が出ますね。企業が自分のところで雇っていた人が退職したときに、また再就職で再び雇うとか、それから、外部の新しいこういうことを専門に担当する企業が立ち上がって再就職の支援をしていくということもあると思うので、自分たちのところがやっているばかりではなくて、もう少し広く、民間でどんなことが行われているとか、民間でそういうことが行われるように促していくとか、それも範囲に入れて考える必要があるのではないでしょうか。概念のつかまえ方がちょっと狭いような感じがするのですけれども、民間企業が再就職を促すような事業を行っていくということ、それを促していくということが必要ではないかと思います。その点をお伺いしたいと思います。

岩男会長

それでは、厚生労働省から順番にまとめてお答えいただきたいと思います。

三富調査官（厚生労働省）

まず、室員に対する男女共同参画に関する教育を行っているかどうかというお話につきましては、研修の機会に必ず男女共同参画に関するものは入れております。それから、適宜こちらで出された報告書、あるいはパンフレットについては、室のほうに送って参考にさせていただいているということでございます。
　それから、派遣法の派遣先が実際の運用に問題があるのではないかという御指摘ですが、これについては担当局のほうでないとはっきりとした答えができかねるので、答えを保留させていただきたいと思っております。
　それから、間接差別につきましてですが、1点目の御質問は何でしたか。概念整理をしたけれどもという、その前の御質問は。

鹿嶋委員

これを見ると、概念までは載っているのですが、定義まで踏み込むつもりはあるのかどうかということです。

厚生労働省

間接差別の定義の関係は雇用の分野に限るものではないので、厚生労働省で必ずやらなければいけない問題とは考えておりません。厚生労働省でも対応することになるかもわかりませんけれども、今、労働政策審議会雇用均等分科会のほうで、まさに雇用均等の更なる推進方策について議論が始まったところでして、その結論によってはということになるかと思います。

鹿嶋委員

まだ未定なのですね。

厚生労働省

はい、未定です。

鹿嶋委員

するかもしれないけれども、しないかもしれないということですね。

厚生労働省

はい。審議会での御議論を踏まえてということになりますので。

岩男会長

それから、桂委員の最初のパートタイマーに関する間接差別については。

三富調査官（厚生労働省）

人数ですが、御指摘のとおり、製造業については、昭和50年からの推移で見てみますと、昭和50年については全雇用者数に占める女性短時間雇用者数の割合は28.3%でしたが、15年には13.2%に低下しております。一方で、卸売・小売、飲食店といった業種については増加しておりまして、昭和50年は27.8%だったものが、平成14年には37.2%となっております。
　それから次に、アメリカ型、欧州型についても、これからの検討ということでございます。
　それから、セクハラ実践防止講習受講者の男女別の内訳ですけれども、これは今、手元で内訳をしたものがありません。

厚生労働省

セクハラの実践防止の講習については、企業に対して行っておりますので主に企業の人事担当者が来られておりますが、参加者の男女別については、これはセクシュアルハラスメントを防止するためのノウハウということで、主に企業の人事担当者に対して講習を行っておりますので、セクハラを受けた人に対するものではありませんので男性か女性かというふうなものではございません。

原委員

今後、それをとっていただきたいと思うのです。人事担当者の方がほとんど男性でいらっしゃるということになると、さっきの林委員のお話との関連で、やはり両方がわかっているということが大事だけれども、たまたまいろいろな企業の人事担当者がほとんど男性でいらっしゃるかどうかというのは、私どもの観点からは関心があります。今はなくてもいいです。今後とっていただきたいということです。今までとっていなかったのは、それはしようがないと思います。

三富調査官（厚生労働省）

男女別の統計の重要性については私どもも認識しておりますので、今後、検討したいと思います。
　それから、セクハラの加害者で会社を辞めた方の人数については把握をしておりませんので、そこについてはわからないといったことです。
　それから、岩男先生のほうから御指摘がありました和解金を受け取るということを前提でよろしいかというようなことですが、通常、室では、当然ながら女性労働者の雇用の維持ということを大前提に相談、それから企業に対して指導を行うときも、名前を伏せて、自分の名前を明らかにしないでほしいという相談が非常に多いということからも、そういった紛争に至った段階で居づらくなるということであれば、そこの指導に入るかどうかということも勘案するということで、まずは雇用の維持ということは重要に考えておりますので、最初から和解金を受け取ることができるというような提示は通常ではなかなか考えられないのですが、実際にはセクハラの相談などで辞めてしまうとか、こんな会社はいたくないということで相談されてこられる方などは、もう辞めることは決めたとか、あそこでは働きたくないけれども、このままでは腹の虫がおさまらないと。せめて和解金というようなことで斡旋ということを相談しに来られる方もいらっしゃいます。その場合は、斡旋の解決の方法もありますが、やはり一般的な労働者の相談とはちょっと違うのではないかと思われますので、通常はやはり企業で働き続けるということを大事に考えているということでございます。

岩男会長

和解というときに、あるいは紛争が解決したというときの形態をデータにきちんと今後載せていただけるとありがたいというふうに思います。これはお願いです。

三富調査官（厚生労働省）

はい。事例では出しておりますが、そこをカテゴリー別に分けたものがあれば、また次回お持ちしたいと思います。

桜井委員

指導した後、1年後とかに報告などはさせているのですか。

三富調査官（厚生労働省）

1年後といった時期をおいてということは、指導した結果、勧告書を出したら、その結果は是正報告書といった形で出させますので、それがちゃんと適正に実施されているかどうかということは通常の報告徴収の中で点検はしておりますが、必ず1年という形でそれをフォローしているものがあるかというと、それはなかなか難しいと思います。
　それから、ワンストップセンターについてですが、もう一度御質問のほうよろしいでしょうか。

桜井委員

女性が就職していくとき、再就職もそうですけれども、いろいろな情報が各所にあって、有効な情報を1カ所で見られるとすれば、大変効率よくできるのですけれども、知らないばかりに、いろいろなところに無駄をたくさんするということがあります。起業もそうですし、それから、行政などでどういうサービスが受けられるかというのも、1カ所でそういう情報が入るというのは大変有効なことだろうと思っているのですけれども、そういうふうな施策をおとりになっているかどうか。

岩男会長

今の点、ワンストップサービスはチャレンジ支援の中でやっていただいているのですね。

桜井委員

そうなんですけれども、厚生労働省さんのほうがむしろ就業支援ということは・・・。

岩男会長

再チャレンジなどの場合にも、同じように1カ所ですべての情報が取れるようなネットワークづくりをやっていただいて、あちこちに行かなくて済むようにということで今、進めておられる最中ですね。

三富調査官（厚生労働省）

ワンストップサービスのことは、今、会長の御指摘にありましたが、例えば熊本県などでは、ハローワークをワンストップセンターの中に入れまして、その中で情報提供を行うといった連携を図っております。あるいは、雇用均等室に来られた方でも、ハローワーク等労働局管下機関で行っている再就職支援についてはもちろん情報提供いたしますが、他機関等でやっているサービスの情報提供については地域的な格差もありまして、全国的にどの程度取組がなされているかわかりかねます。
　それから、企業に対する集団説明会といったツールだけではなくて、労働者に対する理解の促進も必要ではないかという御指摘がありましたが、集団説明会とかパンフレットといった周知啓発活動についてはもう終わっているというふうに認識しておりまして、それだけでは足りない。実際に企業の個別訪問なり、具体的な雇用管理の場に踏み込んで指導なり助言なりをすることが必要だと思っております。それと同時に、労働者に対しては、まず相談に来てもらう、雇用均等室の存在を知っていただくということがなかなか実際にはできていないこともあると思いますので、できるだけ外に打って出て、均等室に相談を持ってきていただくというようなことをどんどん地域で進めていきたいというふうに考えております。女子大生の就職差別につきましても、実際に今年面接した中にも、雇用均等室の存在を知らなかった方がいらっしゃいまして、そういったときには雇用均等室をぜひ使ってほしいということで、例えば学生にも大学に対しても、雇用均等室を就職する前から周知を図るとか、そういったことは必要かと考えております。
　その際、テレビを使った媒体での広告についても検討しているかという御指摘ですが・・・。

厚生労働省

ちょっと補足させてください。一律で各県すべてでやっているわけではないですけれども、特に6月に男女雇用機会均等月間がありますけれども、そのときに合わせて、地元紙の新聞などに広告を載せたりして周知を図っているところではありますが、テレビ広告となりますと、予算のほうもかなり必要になってきたりもしますので、検討はさせていただきたいと思いますけれども、なかなか難しい面もあるかとは思います。

林委員

今のことは、均等室の存在を知らせることもあってもいいけれども、子どもを産んだら産休が取れて働き続けられるんだよという、本当にごく基本の、一番もとになるところを知らないんですよ。

厚生労働省

その辺は母子手帳の中に入れていきましょうとか、そういうことを考えたりしているところでございます。母子手帳は妊娠したら必ず手にしますので。

林委員

妊娠する前にそういうことを知りたいですね。

原委員

妊娠したときは、辞めてしまわなければと思っているかもしれない。

林委員

でも、今使っている全部のお金をテレビなりラジオのコマーシャルに注ぎ込んでも、効果のほうはそちらが高いと思うのです。

佐藤委員

学校教育には少ないのです。高校なり大学で、最近、就業意識の啓発というのをやっていますけれども、その中できちんと働くというところの権利は何かというようなことをもう少しきちんと教えないとだめだなと思って、すごく大事な指摘だと思いますが。大学も含めて、出る前にやらないといけないですね。

林委員

ええ。高校生向け、中学生向けの労働者の権利はどんなものがあるかという、ごくイロハのところから大阪府で働く若者のハンドブックというものをつくりまして、それを高校の授業で活用するという方法を94年からやってきているのですけれども、まだまだ足りないんですよ。

岩男会長

今日はヒアリングにおいでいただいておりますので、続けてお答えいただいて、それから次の後半の部分に移りたいと思いますので、よろしくお願いします。

三富調査官（厚生労働省）

それから、相談があった件数のうち、どれだけが具体的な行政指導になり、解決に至ったかという相談からの内訳ということですが、相談件数の中では、室が助言して、例えば名前を出したくないという労働者に対しては、自主的な解決についてのアドバイスを行い、その女性労働者が自分で企業の人事担当者に訴えるなり、必要な権利を主張するといったことで解決をみるケースもございますが、そういう自主的解決の内訳と行政指導に至った内訳を相談件数の中では区分けをしておりませんので、数字についてはわかりかねるということで申しわけありません。
　それから、両立支援ハローワークの利用状況ですが、実施状況調査の8ページ目に両立支援ハローワークの実績を、これはとってもらったのが一月当たりということで、16年7月の実績になっておりますが、相談件数が 2万4,307件、紹介件数が2万1,908件という中で、就職件数3,061件ということが平成16年7月の実績になっております。
　それと、再就職援助の中で、労働省のやっているものだけではなくて、民間のやっている支援についても情報提供すべきだとか、企業の再就職制度を促進すべきといったご指摘がありましたが、企業の再就職制度の状況については、今、手持ちがございません。それから、民間がやっている再就職支援についても、担当局に照会をして、改めて回答したいと思います。

広岡委員

何かそういう概念でつくったほうがいいのではないかという気がするのです。

桜井委員

そういうのがワンストップなのですけれども。

岩男会長

それでは、経産省のほうからお願いします。

佐味企画室長（経済産業省）

では、経済産業省のほうからお答えを申し上げます。
　最初に、桂常務さんのほうから、起業支援について、起業時の資金援助もさることながら、起業後の経営指導も大切だという御指摘がありました。御指摘のとおりでございまして、そこは女性だけのスキームという形にはなっておりませんけれども、地域の商工会、商工会議所におきましては、経営診断、経営指導というのを、まさに男女区別することなく実施をしておりますが、その中でフォローアップのほうをやっているというのが実態でございます。
　それから、山口先生のほうから、一旦お返ししました創業に関する、特に資金融資に関する業種別の実績、あるいは返済の実績というのは、今、手元にございませんので、調べさせていただきたいと思います。
　それから、原先生のほうから女性創業塾の箇所数はわかるけれども、実際、全体の中ではどうかという御質問がありました。14年度、女性創業率は32カ所というふうに申し上げましたけれども、創業塾全体の実施箇所数は220カ所でございまして、その意味では7分の1程度のところで女性だけに焦点を当てた創業塾を実施しているということになるわけでございます。
　それから、神田理事長さんのほうから、創業塾の中で厚生労働省のほうでやっている起業支援のものとどういうふうな特徴、あるいは連携があるのかという御質問でございましたが、恐らくそんなに載然と分かれるようなものではないと思います。ただ、経済産業省のほうの施策の一環としてやる場合には、やはり新しいタイプのビジネスというものを、あるいはビジネススタイルを生み出すものかどうかというようなところを非常に興味を持って見ているところが若干あると思いますが、大事なことは、事業として持続的に成り立つかどうかというところについて事前に考えなければいけないことに力点を置いて、税の知識なども含めて、塾の中で講習を行っていくということになろうかと思います。連携というのは、具体的には、こちらで余裕がないからそちらでというような形での連携は存在しておりませんけれども、むしろメニューが厚生労働省の創業支援というメニューでもあり、経済産業省のほうでも創業塾という商工会・商工会議所を通じたシステムという、どちらでも使えるものを使っていただくという意味では、むしろ選択肢を増やしているというところかと思います。ちょっと説明が苦しいですけれども。
　それで、実際どんなものがあるかという成功例などを見ますと、女性の創業塾でやった結果の成功例として挙げられるものでたまたま手元にあるのは、例えばペットの用品販売とか、ペット美容室というのを、もともと非常に犬好きで犬を飼っているうちに、むしろ非常に詳しく勉強して、これを実際、自分が飼っている愛犬家仲間と一緒にネットワークをつくりながらこれをビジネスにしていったという事例ですとか、あるいは、アロマトリートメントサロン。これも、たくさんのエステやマッサージに通ううちに、むしろこんなふうに完全予約制で1人1人の時間をもっと思い切ってやったほうがビジネスとしてはお客さんにうけるのではないかということで成功された事例というのが手元にございます。
　その中で、先ほど竹信先生がおっしゃった、内訳が3割ぐらい創業に結びついたというのは、これは内訳を見ないとわからないではないかという御指摘があったのですが、この点、実は私どもも関心を持って担当の中小企業庁に事前に確認したのですけれども、創業にたどり着いたかどうかというところについて、男女に分けた分析というのは中小企業庁のほうではとっておりませんでした。ただ、これに関連して、昨年、私ども企画室自身で、いわゆる創業、経営を含めた自己雇用についての調査を行った際に見てみると、相対的にはやはり懸念のとおり、女性のほうが、最終的に創業までたどり着いた割合は若干低かったというような結果があったように記憶をしております。
　それから、桜井館長のほうから、女性と高齢者をなぜ括るのかという話がございました。確かに女性の直面する問題と高齢者の直面する問題は全く性質が違うというのはそのとおりかというふうに認識をしておりますが、具体的に新しく事業を起こそうと、そのために、例えば資金を借りようとするときに、ある種の差別を実際上、現場で受けてしまうという意味では、女性が直面する問題と高齢者が直面する問題というのは共通した部分もあるというのが実態のようでございまして、そういった意味で金利の面、あるいは担保の面で、そういったハンディを克服するための支援措置を講じているということでございます。決して一括りにしてしまってというような乱暴な議論をしたものではございません。
　それから、ワンストップの点についても御指摘があったわけでございますが、これは、それぞれの施策はもちろん創業塾であり、資金であり、あるわけでございますけれども、私ども経済産業省の場合には、労働担当部局のように各県に細かく組織を置くような形になっておりませんかわりに、先ほどから何度か申しております商工会、あるいは商工会議所といった商工団体がその拠点としての役割を持っているわけであります。私自身も実は以前、九州のある県で県庁に出向して、まさに商工労働関係の仕事をしておりましたが、地方での実態は、ご存じの方はご存じかと思いますけれども、むしろいろいろな創業の相談とか、経営の相談を受けたときには、とりあえず商工会、あるいは商工会議所が拠点になって、そこから商工中金の支店を紹介したり、国金の支店を紹介したり、あるいは県のほうに紹介したりというような形で、ワンストップとしては、ある種、そういった事業に取り組もうとされる方、経営されている方にとっては、まずは商工会や商工会議所に相談してみるか、あるいは、人によっては市役所、区役所、市町村役場の商工担当、あるいは県庁の中小企業課といったところに相談して、ではという形で、事実上、ワンストップでかなり動いているものがございまして、実際、創業を支援するための事業をある種、節目ごとにイベント的に実施する場合、あるいは倒産が増えて資金貸しはがしのような問題が生じた場合には、県庁と商工会・商工会議所、あるいは国金、中小企業、それから地域の信用金庫、信用組合、こういったところが共同でむしろ相談窓口を設置して、一定期間、この事業を行うというようなことは現実問題としては行っておりまして、そういったところで組織的に経済産業省自身の支所が各県ごとに置かれていないことをワンストップ的にカバーしているというのが実態でございます。
　駆け足でございますが、一応そのようなことでございます。

岩男会長

ありがとうございました。実はもうかなり時間が過ぎておりますので先に進ませていただきます。なお、厚労省、経産省にはお残りいただきますので・・・。
　これから公務員の働き方の問題で人事院と総務省からお話を伺うことにしております。まず人事院、それから総務省の順で御説明をいただき、そして、また残っている御質問も含めて御発言をお願いいたします。では、お待たせしました。どうぞ人事院からお願いします。

根本職員福祉課長（人事院）

人事院の職員福祉課長でございます。よろしくお願いいたします。
　では、早速説明をさせていただきます。私ども、公務員の働き方というものをもっと弾力化、多様化する必要があるのではないかということで、昨年の10月に専門家の皆さんにお集まりいただきまして研究会を発足したわけでございます。研究会の座長は、この席におられます佐藤先生にお願いしております。
　そして、昨年10月に発足して、7月に中間取りまとめをしていただきましたが、その中で、弾力化に関する全体的な考え方、それと、7月段階でまとまった施策につきまして御報告をいただいております。具体的な施策としましては、また後で説明させていただきますが、両立支援を中心としたものでございます。これらの人事院に提言いただきました具体策につきましては、現在、実施すべく作業をしているところでございます。
　まず、弾力化に関する全体的な考え方でございますが、恐れ入りますけれども、資料3の1ページにございます。多少詳し過ぎるものですから、まとめて申し上げさせていただきますと、公務員の問題はいろいろございますけれども、勤務時間制度の面からも、公務の問題につきましていろいろな対応の仕方があるのではないかという視点から検討を進めております。具体的には、今後の公務員の制度、あるいは公務員のあり方をどうするかということにつきまして、1つは、公務員の仕事の遂行上の必要の観点から、もっと効率的にやるべきとか、余りの長時間勤務はちょっとどうかとか、そういう観点から検討しております。あともう1つの観点として、公務員の仕事を進める人たち、公務員自身につきまして、どのようにしていい人に集まってもらって、どうやってそういう人たちを活用あるいは育成するかという観点から検討しております。そういう大きな2つの観点から、今後の公務のあり方、公務員の仕事のあり方というのを御検討いただいております。具体的な施策につきましては、まだ検討している部分がいろいろございますけれども、そのうちの両立支援に関する分につきましては、特に昨今の情勢でございますので、特に急いでおまとめいただきまして、この7月に、施策として御提言をいただきました。
　具体的な中身につきましては2ページ目にございます。2ページ目を上から順番に申し上げさせていただきますと、1といたしまして「育児を行う職員に対する対応策」でございます。そのうちの（1）でございますが、やはり両立ということになりますと、まず1番目として、1日、または1週間の勤務時間を短くする施策が必要なのではないかということでございます。
　その最初の小さな丸でございますけれども、基本的には短時間勤務を設けるべきであるということです。現在、国家公務員は1日8時間の勤務ということでございますけれども、それを短くする短時間の勤務を新しく制度としてつくるのが適当ではないかという御提言でございます。ただ、公務員制度の中で、現在、勤務時間が1日8時間の常勤職員がおるわけでございますけれども、それを8時間でない、例えば6時間とか、4時間の短時間の常勤職員をつくるというのは、公務員制度の中ではかなり画期的なことでございまして、その実現には若干時間がかかる可能性があります。例えば定員などにつきましても、結局、今までは8時間を前提として1人ということでやっているのですけれども、例えば6時間でもやはり定員1人なのか、あるいは4時間でも1人なのかということになりますと、かなり大きな問題がございますので、その辺も含めて実現に向けて検討するということで、これは若干お時間をいただきたいと思います。
　と同時に、それまでの間、当面何かできないか、何があるのかということで言いますと、現在、お子さんが生まれてから、お子さんが3歳に達するまでの間は、勤務時間を2時間免除するという部分休業制度がございますけれども、例えばその期間を3歳でなくて小学校就学前まで延ばせないかとか、そういう形での弾力化ができるのではないかということがありまして、それについては法律改正が必要でございますけれども、それに向けての作業を今進めているところでございます。
　その次に（2）でございますが、1日8時間は8時間でいいとしても、もう少し弾力化できないか。現在、公務員の場合は8時半にみんな来る。時差通勤の役所ですと8時半から9時半までに来るとなっています。仕事上の必要があれば、朝の時間は若干弾力化できるのでございますが、育児とか介護というような、仕事とは若干違うことにつきましてはそういう弾力化する措置がございませんので、それを弾力化すれば、1日8時間であったとしてもずいぶん違うのではないかという御提言をいただきました。
　さらに弾力化を進めて、例えば週40時間であってもいいけれども、1日8時間でなくてもいいのではないか。ある日は6時間、ある日は10時間、平均すれば1日8時間、週40時間、そういう仕組みができるのではないかということで、それにつきましても御提言いただきまして、こちらで検討を進めているところでございます。
　それから、（3）でございますけれども、両立ということからは、1日8時間でもちょっときつい面がございますが、さらに超過勤務ということになると非常にきついものがございますので、それは、現在、例えば月24時間とか、年間150時間に制限することができますので、そういうことがあるということ、そういう方について配慮しなさいということをさらに周知するというようなことをやりたいと考えております。（4）としまして、勤務場所を多様化するということでございます。具体的には、例えば在宅勤務などを含めた制度をということでございます。現行制度上は、御自宅で仕事をしてもいいようにはなっているのでございますけれども、役所の仕事のやり方として、御自宅でというのは難しいところがあるようでございまして、人事院としても、それにつきましては、さらに各省とも御相談しながら進めていきたいと思いますし、そういうことを研究会の先生方から御提言されたわけでございます。
　それから、（5）でございます。これは若干細かい話になるのですけれども、現在、お子さんが小学校に上がる前までの方につきましては、お子さんが病気のときは年間5日間休めるようになっているのですけれども、5日のカウントが日単位でございまして、もちろん1日8時間使えば1日使ったことになりますけれども、1日1時間休んでも1日使ったことになりますので、それをもう少し弾力化できないかということで、単純に言いますと、年に5日間ですから、時間にして年40時間使える形にする。例えば午前中だけ、あるいは午後だけ休んだ場合ですと1日分で2回使える、そういうような形で使えないかということを御提言いただきました。
　（6）でございますが、やはり実態として男性の育児参加が少のうございますので、これをどんどん促進せよという御提言をいただいております。具体的に、現行の制度でも育児休業につきましては男性も女性も取れるわけでございますので、そういうことをもっと徹底して周知していかなければならないということでございます。
　2つ目の丸でございますけれども、制度としては休めるようになっていても、実態として休んでいない方が多いものですから、差し当たってとにかく休暇制度をつくって、強制というわけにはいきませんが、さらに育児に入りやすい制度にするということを考えておるわけでございます。
　次に、2としまして「介護を行う職員に関する対応策」ということで、育児だけでなく、介護につきましても、両立支援という意味から重要な問題でございますので、介護の方についても、育児支援と同じような措置を設けるということでございます。
　3は「両立支援策が機能するために不可欠な長時間勤務の解消」でございますが、先生方もご存じのように、霞が関の働きぶりに見られるように、公務員の中で非常に長い時間働いておられる方もおります。やはりこれは大きな問題でございまして、いろいろな形で解消しなければいけないということで努めております。また、これは、育児や介護という観点からも非常に大事な問題でございますので、研究会でさらに検討する部分もございますけれども、とにかくそういう意味からも勤務時間の弾力化を図っていくということを考えておるわけでございます。
　大体こういうような形で御提言いただきまして、こちらとしては作業を進めていきたいと考えております。御提言の内容は、中身が難しいもの、検討時間を若干いただく必要があるもの、人事院限りでできるものといろいろございますけれども、人事院限りでできるものにつきましては、この1月をめどに、できるだけ検討を進めていきたいと思っております。あと、法律改正、あるいは人事院以外の所管に係る部分がございますので、それにつきましても、一生懸命検討を進めていきたいと考えております。
　あと、御参考までに、3ページには、育児休業、部分休業に関する国の制度が載っておりまして、基本的には、育児休業、部分休業とも、お子さんが3歳になる前までとれますということでございます。部分休業につきましては1日2時間ということでございます。あと下のほうに実際の取得状況が出ておりますけれども、育児休業につきましては、女性の場合ですと90%以上とられまして、少なくとも制度があるというのは周知されているし、それなりにとりやすくはなってきたのかなと思いますが、男性が 0.5%ということで、今後は特にこの辺を中心に施策をさらに進めていきたいと思っております。
　あと、部分休業のほうでございますけれども、育児休業は1日休むものですから部分休業とは一緒にはとれないものですから、例えば育児休業を1年間とられてから部分休業をとられる方が多うございますけれども、平成15年度は、全体で501名とっております。そのうち男性は21名とっているということです。
　その次の4ページ目は、介護休暇でございます。民間で言いますと、介護休業に当たる制度でございますが、役所の場合は1回当たり6カ月という形でとれるようになっております。具体的にとっている方でございますけれども、平成14年度は301名で、うち男性が78名、女性が 223名ということでございます。
　簡単でございますけれども、以上でございます。

岩男会長

ありがとうございました。それでは、総務省からお願いいたします。

溝口理事官（総務省）

総務省の自治行政局公務員部でございます。私どものところは地方公務員のほうを担当しておりますので、その観点から御説明申し上げたいと思います。
　今、人事院のほうから説明がございましたが、育児休業等の制度につきましては、地方公務員につきましても、基本的に国家公務員の準拠ということで、国家公務員と同様の育児休業のための法律がございまして、各地方自治体において条例をつくって育児休業等々の制度を施行しておるところでございます。今説明のありました今後のさらなる展開につきましても、基本的には国家公務員準拠という考え方が地方公務員にございますので、国家公務員の検討を踏まえて、地方公務員についても検討するということになるわけでございます。
　以上を大前提といたしまして、今日は資料4をお手元にお配りしているかと思いますけれども、ここでは若干そういったこととは趣を変えまして、地方公務員独自の部分について御説明を申し上げたいと思います。資料4に付けているのは、そこに書いてございますように、昨年12月に、塩野宏先生に会長をしていただいておりました地方公務員制度調査研究会という研究会がございまして、ここで取りまとめられた報告をもとに、先の通常国会で私どもは1つ法律をつくりまして、いろいろ中身がございますが、今日ここで御説明する部分につきましては、本年の8月1日に既に施行してございまして、今、各地方自治体において、それぞれ検討なり取組が行われているというものについて御説明を申し上げたいと思います。
　資料4の上のほうに（1）、（2）、（3）とございます。任期付短時間勤務職員制度、任期付採用の拡大、それから常勤職員の短時間化ということでございます。3点目は今日のテーマに必ずしもピッタリくるものではないかもしれませんが、簡単に触れられれば触れたいと思いますが、こういった法律改正を行うというか、こういう検討をすることになったきっかけといたしましては、地方公務員独自の事情がございまして、まず1つ、大きなこととしては、いわゆる構造改革特区法の中で、いろいろな地方自治体から私どものほうに、地方公務員制度についてのいろいろな要望が上がってまいりました。その中に、やはり常勤職員の勤務時間を弾力化できないかとか、あるいは、もともと任期付採用という枠組みがあるのですけれども、これをもう少し枠を広げられないかとか、そういったいろいろな要望がありました。そういった要望に応える必要があったということがまず第1点でございます。
　第2点目としては、これは申し上げるまでもないことでありますけれども、地方公務員の場合には、住民サービスに直結する、住民サービスを直接提供し、あるいは地域と非常に密着度が高いということが国家公務員に対してもある程度は言えるかと思いますけれども、そういった地方公務員の特色というものを踏まえると、もう少しいろいろな形で住民サービス、あるいは地域への貢献というものに対応できる枠組みが必要ではないか。大きく申せば、そういった背景がございまして、塩野先生の研究会で検討をしていただいて、2つ目の○のところに（1）から（5）でここではなるべく書くようにしてつくった資料でございますので、イメージが湧きやすいかと思って持ってまいったのですが、（1）のところで、いわゆる短時間勤務制度ということで、先ほど人事院からの説明もございましたように、基本的に今まで公務員というのはいわゆるフルタイム勤務で、1日8時間、週40時間働くという前提があったわけでありますけれども、こうすると、なかなか働きにくい場合もあるということで、そこに書いてありますが、子育てが一段落した主婦の方とか、あるいはボランティア活動を中心に行っているような方が地方公務員として働くことが全くできないということがいいのかどうか、こういった問題意識が1つございました。
　それから2つ目として、ワークシェアリングと書いてありますけれども、今、地域の経済、地域雇用というのが非常に問題になっている中で、ワークシェアリングというのは、何をもってワークシェアリングというのか、それ自体議論があるところだと思いますけれども、ここで例として書いてございますのは、午前勤務と午後勤務という形で1つの職を分けるといった形のものが考えられるのではないか。
　それから3点目として、先ほど申し上げたように、住民サービスを向上させる観点から、窓口の時間を延長したり、あるいは昼間のお客さんが非常に多い時期の職員の体制を強化するとか、そういったことに使えるではないかということ。あと幾つかそこに（4）、（5）と書いてございますけれども、そういったいわゆる任用のあり方、あるいは勤務の形態を弾力化するということを御検討いただきまして、この結果、2ページめくっていただいて、これは「案」になっておりますが、当然、既に法律になっておりまして、法律の概要という若干ポンチ絵的なものを付けてございますけれども、実際に法律化いたしました部分でございます。先ほど申し上げたように、平成16年8月1日から既に施行されております。
　1つが、任期付採用の拡大ということで、もともとこれも実は地方公務員、国家公務員並びで任期付採用法という法律がございました。これは、いわゆる専門的な知識・経験を持っている人を、いわゆる公務員の中には従来いないような人を外部から招聘するといったような哲学のもとに国・地方を通じてつくられている法律でございまして、この枠組みに基づいて、ある県で女性の民間経験の豊富な方を採用したり、いろいろな取組が既になされておりますけれども、それ自体、そういった女性の登用という観点から十分役に立っているものと認識しておりますが、それだけではなくて、そういう専門的な知識・経験を持っていなくても、公務員として一定の能力を持っている者を、競争試験等によって能力を測定することによって、どんどん入れる人は公務に入ってきてもらおうではないかということで、女性の活躍の場なり、女性の視点を十分生かしていけるのではないかという観点から、任期付採用の拡大をいたしました。これは、そこに書いてございますように、一定の期間内に業務終了が見込まれる等々といった要件がございますけれども、こちらのほうはフルタイムの形にしております。
　右のほうが短時間ということで、より柔軟に対応がしやすいものではないかと思っておりまして、私どもの考えとしては週32時間以下の勤務時間という、いわゆる週40時間よりも短い形での勤務時間を想定して短時間ということで、ケースとしては、先ほど御説明した一定期間内に業務終了が見込まれる場合でありますとか、先ほど申し上げたような窓口サービスを充実する場合でありますとか、あるいは下に、修学部分休業、高齢者部分休業という新たな制度をつくり、あるいはまた、育児のための部分休業、先ほど人事院からも説明がありましたけれども、地方公務員にもございますが、育児のための部分休業、あるいは介護休暇を取得した職員の代替職員を短時間勤務職員によって充てることができるということによって、そういった育児とか介護のための制度を取得しやすくする環境整備の一環としての位置づけも持たせておりますけれども、そういったことで少しでも男女共同参画でありますとか、家庭生活との両立とか、そういった問題意識を持ちながら、こういった法律改正をいたしまして、これは全団体にやってくださいということではなくて、必要に応じてニーズのある団体がどうぞ条例をつくってやってくださいという枠組みにしておりますけれども、そういった法律的な枠組みは整えましたので、今そういったことで必要性のある団体においては検討が行われておりまして、まだ条例ができましたという報告は受けておりませんけれども、今後、こういった新たな制度を活用する団体が出てくるものというふうに期待をしておるところでございます。

岩男会長

ありがとうございました。それでは、ただいまの人事院、総務省からの御説明も含めて、第3分野全体についての御質問、御意見を引き続きお願いしたいと思います。

佐藤委員

幾つかあるのですけれども、1つは、経済産業省さんの女性の創業支援ですけれども、女性の場合、男性と比較すると管理職経験がある人が少ないという形で、アイデアはあるけれども、例えばビジネスプランについて十分できていない。こういうものを支援するという創業支援の仕方がありますね。もう1つは、資金調達の面で、女性ということでなかなか借りにくい。また、そういう女性に対する差別がないようにする。これももう1つの創業支援だと思うのですけれども、金利を女性だけ有利にするということがどうなのか。それはどういうことかといいますと、金利を低くすると、立ち上がり時期はいいですね。しかし、これはずっと続くわけではない。どこかで切れるのです。そうすると、資金繰りが楽で参入は容易になります。だけど、その後、同一条件で競争するわけです。つまり参入は容易だけれども、事実上、淘汰される。創業すると、これは国によってデータが違うのですけれども、大体48カ月で半分になるのです。つまり、創業してみんな成功するわけではないのです。ですから、参入のハードルを下げる下げ方ですけれども、それを、ある面では女性だけ変な形でげたを履かせるようなことが起きると、その後、倒産率が高くなる可能性がある。その辺をどう考えられているのかということです。私は、必要だと思うのです。ビジネスプランについてのサポートとか、女性だと借りにくいということは直していかなければいけない。でも、長期で見たとき、女性だけ特別に金利を下げるということが有効なのかどうか。そういうことを調べられているかどうかということが1つです。
　あと、厚生労働省さんにお願いですが、両立支援と均等推進をぜひ車の両輪で連携をとってやってほしいということで、例えば先ほどベンチマーク事業がありますが、もう1つ、両立支援もあり、これを別々にやっているわけですね。例えば今回の次世代法で、もちろん社員が子育てしやすいような環境整備ということがありますけれども、女性について言えば、子育てしながら仕事を続けられる職場が広がることはいいわけですけれども、均等の面で遅れても困るので、ぜひ均等と両立を両輪でやっていただきたい。これはお願いです。
　あと質問は、パートのところですけれども、パート労働法は通常の労働者とパート労働者の処遇の均衡と書いてあるわけですけれども、通常労働者が現行の行政解釈では正社員なので、いわゆる正社員と短時間の人の処遇の均衡なのですが、例えばフルタイムの年契約の社員と有期のパートの処遇の均衡というような解釈を現行法でやれるのかどうか。つまり、法律を変えなければいけないのか。わからなければ後で結構です。

三富調査官（厚生労働省）

できないと思います。

古橋会長代理

回答は後でも結構ですが、1つは、まず人事院に。短時間勤務の話は、地方公共団体のほうが逆に進んでしまった。公務員法の改正は今回は国会に出ない状況にあるけれども、しかし、これは国家公務員として必ず考えるべきだと私は思います。その場合に、先ほど定員の問題がありましたけれども、今、独立行政法人、あるいは郵政の民営化によって、状況が変わってきて、国家公務員の定員がグンと減るわけです。そのときに、国家公務員として本当にやるべきものは国家公務員がやりますよという考え方なのだから、その場合には、きちんと国家公務員が働きやすいように仕事をさせる定員管理をやる絶好のチャンスだと私は思っています。したがって、そういうことを頭に置いて、ひとつ短時間勤務に対応した定員管理の問題については行政管理局と折衝してもらいたいし、政治家の人たちにそういう意識を持ってもらうよう努力してほしい。郵政関係の定員に比較した外務省等の割合がいかに低いかを総理大臣が言っているわけですから、それに乗って、この定員管理の問題を本当に国家公務員がやるのだったら、その分については必要なものについては短時間勤務というものを認めて、その分についての新しい定員管理制度をどうするかということをひとつ考えていただきたいというのが第1点です。
　それから第2点目は、人事院について、私は公務員制度調査会でいろいろ議論したけれども、人事院の権限の中で級別定員の審査権限であるとか、そういう小さいものはやめなさいと。それよりも、過大な超過勤務の是正というものが何度言ってもできません、民間の場合は労働基準監督署が厳しく検査しているわけですよね。罰則まで適用があるわけでしょう。人事院は独立の行政機関なのだから、そういう超過勤務について、各省についてそういうことに権限を持つべきではないか。そういうことについてやらないでおいて、各省に任せているから、いつまでたってもこの問題ができない。したがって、独立機関としての人事院の超過勤務に対する監督権限のあり方について、民間の場合となぜ違うのか。民間と違うならば、それでは、なぜ民間と比べて超過勤務について違えなくてはいけないのか。労働基準監督署としての権限をなぜ人事院が持てないのか。そこいらのことについての検討を始めていただきたいというのが第2点目です。
　それから、先ほどの厚生労働省の関係なり、あるいは経産省の関係を聞いていて一般的に思ったことは、これはの基本計画の改定に当たっての見直しでありますから、実際、皆様方が今まで推進施策というものをやってこれらたことは大変進んできたなと思いますけれども、その推進政策を推進されておりながら、現場でどういう問題点があるのですかということについての検討が出てきていなくて、みんな、以上を推進するということばかりが出てきている。したがって、私はそういうことでは困るので、実際に今進められている施策をやっているときに、どういう問題点があるのか。それが各省でできなければ、各省が現在こういう施策をやっていますけれども、これについてどういう意見を実際の施策の受益者は考えておられますかというパブリックコメントを早めに求めざるを得ないのではないかという気がいたします。したがって、もし今までのところで、実際に進めておられるところで、現在進めている施策についてのいろいろな苦情処理なり、問題点というものがあるならば、こういう点を改善したほうがいいというような意見提言があったならば、ひとつぜひ出していただきたいというのが各省に対する関係です。
　それから、パート労働の問題については、これはILO 175号条約の関係で私どもが提言をしております。その中で、なかなかできないということでありましたけれども、しかし、労働賃金についての意見が日本においてはいろいろと食い違っている。それについての考え方をまとめてほしいというのが1つ。
　それから、先ほど佐藤さんもちょっと言われていましたけれども、ILO 175号条約の内容に沿った方向で法令を見直すということを検討するということも提言の中に入っているわけですから、その点についての検討というものはどうなっているのかということについて、それについては1つ質問をしておきたいというふうに思います。
　それからもう1つ、間接差別の問題については先ほども御意見がありましたけれども、私は雇用の面だけについても早めに定義を出してほしい。我々が基本計画の改定の議論をする前に、雇用面における間接差別の定義について早く学者の間で検討して、そういう専門家の方々ですから、それについて定義を出すということをしてほしい。雇用以外の問題はなかなか難しい問題だと思いますから、まず雇用に関する間接差別というものについての定義をはっきり出してほしい、こういうことだけ要望しておきたいと思います。
　以上です。

林委員

資料3の2ページのところで、人事院の方に簡単な質問をいたします。（1）のところで、1日の勤務時間を短くするということで、古橋委員のほうからもありましたが、定員の管理方法を変更する必要があるという提言を受けておられるわけですが、これを受けてどのような検討が今始まっているのかという進捗状況が1つと、関連する法改正はどのようなものがあるのかという、この2点についてお尋ねします。

横田委員

先ほど古橋委員から御指摘のあった、現場で何が問題かというポイントとの関係ですけれども、主に人事院のほうに関係しますが、例えば男性職員の育児参加が非常に少ない。それはなぜかというところを、アンケート調査なり、個別の意見聴取なり、どういう調査をして改善するようにしておられるのかということを伺いたいのです。現場で何らかの難しい問題があると、結局、自発的にどうぞと言っても、やれないときはやれないということがあるのです。ほかの問題についても、やはり現場の状況を把握して制度をつくる。そして、制度がうまく動いていないと思ったら、やはり現場の意見を聞いて少しずつ変えていくという努力をしていかないと、この問題はうまく処理できないという気がするのです。そういう意味で、その辺の調査の状況、どのぐらい行っているのか。もし行っていないとしたらそれはなぜか、また、ぜひそういうことを進めていく必要があるのではないか。こういう点についてこういうところで審議する場合にも、意見の状況がわかると我々としても審議しやすいというふうに思います。
　ところで、1つコメントがあるのですが、やはり介護にしても、育児にしても、休業する場合、日本の仕事のやり方が、官庁は特にそうだと思いますけれども、特定の人が特定の仕事をやっていまして、その人がいないと、ほかの人はわからなかったり、できなかったりして、結局、休みをとると仕事が全体でストップするからその先へいけない。そうすると、本人は責任感があるから、やはり家のことよりは仕事のほうが大事だと判断する。公務員としての意識からすれば、それは立派なことではあるのですが、そうすると、いつまでたってもこの育児介護制度は機能しないという感じがしまして、実は仕事のやり方を変えていかなければいけないという、非常に大きな問題があると私は思うのです。この点についてどのぐらい認識しておられて、どう変えようという努力をどこかでしておられるのか。その辺について、もしお考えがあったら伺いたいということです。

岩男会長

これからお答えをいただくと時間を超過することが明らかでございますので、まだたくさん御質問があると思うのですけれども、それはまた後ほど文書でお出しして、各省からお答えをいただくというようなことにお願いをしたいと思いますので、ただいま人事院から順番に厚労省までお答えをいただきたいと思います。

根本職員福祉課長（人事院）

古橋会長代理からお話がございました定員の関係につきましては、総務省と相談しながら精力的に進めてまいりたいと思っております。

古橋会長代理

大蔵省の関係で予算は増えないわけですよ。時間数が減るのだから。かつまた、そういう人たちには短時間勤務者については超過勤務を認めないというふうにしておけば、超勤も減るし、そういうことを通じて仕事のやり方をみんな上のほうは検討をするということになるわけですね。

根本職員福祉課長（人事院）

超過勤務につきましては、超過勤務命令、手当支給等がきちんとなされるべきということは当然ですので、それにつきましては、人事院としてもその姿勢で臨みたいと思っております。ただ同時に、そもそも長過ぎるということ。とにかく、これを減らさなければいけないということがございますので、研究会の先生方の御意見を踏まえながら、さらに検討を進めていきたいと思っております。
　あと、林先生のほうからございました定員管理等の検討状況でございますけれども、定員だけではございませんで、給与をどうするとか、ほかも含めていろいろございますので、現在、短時間勤務の問題は、まず人事院の中でどういう形の短時間勤務制度がいいかということを今検討しているところでございます。それで、人事院の中である程度固まりましてから、また関係省庁ともお話しながら、同時に、定員だけではございませんで、予算もあれば、共済の関係もございますので、それも含めましてさらに検討を進めていきたいと思っております。
　それから、横田先生からございました男性が少ないのはなぜかということでございますけれども、女性のほうは92%ということでとっておりますので、仕事のやり方もさらに改善が必要かと思いますが、同時に、例えば奥さんが専業主婦の場合は自分はとれないのではないかというような勘違いをし、制度がわかっていない方もおられるようでございます。奥さんが専業主婦であっても、お子さんが生まれてから8週間の間は産後の期間ということで育児休業をとれるということを周知する必要があろうかと思っております。また、男女ともに働いている場合、どちらが休むかということでは、実態としては女性が休むことが多いということもございますので、その辺の改善の余地などもあろうかと思っております。同時に、本人がとりやすくするためには、各省庁の職場の上司とか、各省庁の人事担当の配慮が必要な場合もございますので、それにつきましても、さらにいろいろな形で指導をしていきたいと思っております。次世代育成法のほうでは、各省庁が特定事業主として、男性の育児休業の取得を促進するようでもございますので、その辺のことからも力を得まして、人事院としても男性の取得率を増やしていきたいと思っております。
　人事院の関係は以上でございます。

岩男会長

ありがとうございました。それでは、総務省は何かコメントはございますか。

溝口理事官（総務省）

特にはございません。

岩男会長

それでは、経済産業省さんから厚労省さん。

佐味企画室長（経済産業省）

では、経済産業省からでございますけれども、1点目の佐藤先生から御指摘があった点は、非常に難しい、かつ、恐らく御指摘の点があるというふうに認識をしております。今回、御説明をしました融資の関係の制度2つについては、期限がきて、その後どうなっていくかというところを見切るところまで制度創設以来の期間が必ずしも経過しておりませんけれども、恐らく返済後、この融資を受けた後の運転資金のところについてこのような問題が出てくるというのは、先ほどの古橋先生の御指摘にもありましたように、まさに返済を受け付けている金融機関の現場からの状況をよく聞いていく必要があると思っております。
　ただ、これと並行して、先ほども別の点で申しました、この融資制度とは別ですけれども、昨年、企画室のほうで行いました女性の起業家、経営者に関する調査の中でも、確かに起業した後、一定期間経過した後、それが継続しているか、退出してしまったかというのを見ると、余りカチッとした統計ではないですけれども、やはり相対的に女性のものについて退出されたケースが率が高いというのは確かに観察されているところでございます。この中には、確かにこういった金利がガクンと運転資金に入ったところで回らなくなるという面も恐らくあったのだと思いますけれども、当時のやりとりの中で残っているようなもので申すと、確かにその会社の中で管理職とかという形で経験を積んでいないというような要素もあったというふうに聞いておりまして、中には、やはり男性がある種、例えば脱サラをして、あるいは会社を辞められてスタートするときと比べて、先ほど私が挙げた例が余り適切ではなかったかもしれませんけれども、要は、覚悟なり必死さなりの点で、必死でない事例というのが中に混じっているがゆえに、結果的に相対的に女性の退出率が高く見えてしまうというような要素も中には若干あるようでございまして、この辺は、実際の制度運用がある程度経過したところでしっかりとした実態認識を試みてみる必要があると思います。
　ただ、考え方として、やはり入口を通らなければ後はないというところが、特に起業支援という施策は男女問わずですけれども、ある意味、入口のところで、例えば事務所を借りるにしても敷金・礼金が要るわけですし、パソコンを買うにもお金が要るわけですし、初期投資のところで金額がかかる。そこの入口のところを、せめてハードルを下げることによってまず経営という世界に入って、そこから先をまた経営相談なり診断できめ細かくフォローするということで、そのこと自体、金利を下げるという施策がおおよそ合目的でないとまでは私どもも考えておらないところでございます。実際、創業塾のお話をいたしましたけれども、創業塾でも、例えば10回ぐらいのコースをインテンシブにやる中でも、2回ぐらいは、実際に起業された後、どういう障害にぶつかったか、それをどう乗り切って成功したかというような、まさに起業後の成功事例を探る、あるいはどういうふうに障害を乗り越えたかという事例について、実際に経験者にお話をしていただくとか、あるいは起業後にどんなトラブルが起きるかという、資金繰りも含めたシミュレーションはどうなるかというようなものが10回のうち2回ぐらい入って、単にどうやってスタートするかということだけでなく、創業塾の中にもコースを組んでいるというのが対策の1つになっております。

三富調査官（厚生労働省）

厚生労働省ですが、まずILOの第 175号条約の内容に沿った方向で法令を見直すことについてということですが、この 175号条約は、パートタイム労働者が比較可能なフルタイム労働者と同等な保護を確保するための措置について規定しておりますが、この条約でいちばんネックとなる問題は、もうご存じのこととは思いますが、同一の企業に比較可能なフルタイム労働者がいない場合に、企業の枠を超えて、その賃金等について均衡を図るというところが、我が国の実情に鑑みて非常に困難であるということから、この内容に沿った方向というところで、ここの部分についてはなかなか難しいのではないかと考えております。
　それから、同一価値労働同一賃金原則については、ILOの100号条約についての考え方だと思うのですが、この100号条約による同一価値労働同一賃金原則につきましては、性別による差別のない賃金が求められているということであって、異なる職務の間で労働の価値を客観的に評価する基準を導入するかどうかについては、それぞれ各国の判断に委ねられているというふうに考えております。
　以上でございます。

古橋会長代理

今の最初の問題ですけれども、あのとき、「そういうことはできませんよ。日本の法制と条約のシステムが違うからできませんよ」という話だったけれども、それについて、日本の現行法令があるからできませんというのではだめなので、現行法令を直してくださいということがちゃんと書いてあるのです。だから、その検討が長期的に学者の先生たちも入れて検討してもらわないといけませんよということです。だから、最初から「日本の法令が合いませんからできません」では、それはあの提言の趣旨に反するというふうに思います。

三富調査官（厚生労働省）

法令だけではなくて、企業の経営戦略であるとか、人事戦略そのものをかなり抜本的に・・・。

古橋会長代理

労働組合がカンパニー的なもので、産業別の組合がないとか、そういうようなことをいろいろ言われるけれども、しかし、あの精神を現状の日本のあれに合わせて、どういうふうに直していったらいいかということを、それは役人ができないなら、学者の先生たちの意見を聞いてやってほしい。そのことを私は基本計画の中に書くべきだと思っていますから、それについてはまだ何も検討していないということであるならば、やはりそこのところはこれから相当議論していかなければいけないと思います。

岩男会長

それでは、特段の御発言がなければ、ヒアリングをこれで終了させていただきたいと思います。関係府省の方々、大変御協力いただきましてありがとうございました。先ほどの例えば古橋委員から御指摘の、現在、推進しておられる施策の問題点についても、恐らく改めて文書か何かで伺うことになると思いますけれども、これから伺うことにつきましても、ぜひ御協力をよろしくお願いをしたいと思います。本日は、どうもありがとうございました。

原委員

国土交通省さんにも質問を書きましたので、後で御覧いただいてお答えいただければと思います。

岩男会長

それでは、関係府省の方々、ありがとうございました。
　それでは、本日の議題は以上でございます。次回は11月22日、月曜日、午前10時から経済産業省会議室において、第4分野「農山漁村における男女共同の確立」と、それから第5分野「男女の職業生活と家庭・地域生活の両立の支援」につきまして、関係府省のヒアリングを行います。
　最後に、事務局から何かございましたらお願いいたします。

定塚推進課長（内閣府）

ただいま会長からありましたとおり、次回、また場所が変わりまして経済産業省の会議室でございますので、よろしくお願いいたします。正式な通知はまた追って送付をいたします。
　また、お手元に11月22日、次回の会合と次々回の12月3日の会合の出欠の確認用紙がございますので、御記入いただき、机の上に置いてそのまま御退出いただきたいと思います。
　それから、岩男先生、この場で質問のできなかった分というのはどういたしましょうか。

岩男会長

質問は、次回の第4、第5分野までまとめて一括してお送りするというほうがよろしいのではないかと思います。例えば、質問がある方は書いて事務局にお渡しおきいただいて、事務局のほうで集めて、そして一括で送るということで。そのときには、いろいろお答えにくい問いもあると思いますけれども、どうぞよろしくお願いをいたします。
　では、本日は大変お忙しい中、どうもありがとうございました。

（以上）