監視・影響調査専門調査会（第7回）議事要旨

日時: 平成18年2月9日(木) 10：00～12：00
場所: 内閣府本府3階特別会議室

（開催要領）

出席委員：
- 鹿嶋会長
- 大沢委員
- 勝又委員
- 神田委員
- 佐藤委員
- 袖井委員
- 古川委員
- 山口委員
議題
- (1) 開会
- (2) 今後の進め方について
- (3) 女性の能力開発に関する有識者ヒアリング及び質疑応答
  - 佐藤　博樹　委員　
    「多様な選択を可能にする職業能力開発施策に関する監視・影響調査を実施する際のポイント」
  - 大矢　和子　氏（株式会社資生堂　執行役員　CSR部長)
    「資生堂の男女共同参画活動からみた女性の能力開発の課題」
- (4) 都道府県、政令指定都市における審議会等の委員についての法令に基づく職務指定について
- (5) 閉会

（配布資料）

資料1-1: 男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況の監視及び影響調査に関する今後の活動方針について　[PDF形式:10KB]
資料1-2: 男女共同参画基本計画（第2次）（平成17年12月27日閣議決定）抄　[PDF形式:40KB]
資料1-3: 今後の監視・影響調査専門調査会の進め方（案）　[PDF形式:15KB]
資料1-4: 能力開発・生涯学習に関する監視・影響調査検討会について（案）　[PDF形式:10KB]
資料2: 有識者ヒアリング資料
資料2-1: 佐藤委員資料　[PDF形式:39KB]
資料2-2: 大矢和子氏資料; 　　＜1＞[PDF形式:208KB] 　＜2＞[PDF形式:261KB] 　＜3＞[PDF形式:330KB] 　＜4＞ [PDF形式:391KB]; 　　＜5＞[PDF形式:156KB] 　
資料3: 都道府県、政令指定都市における審議会等の委員についての法令に基づく職務指定について
資料3-1: 都道府県、政令指定都市の審議会等の委員についての法令に基づく職務指定の状況について　[PDF形式:28KB]
資料3-2: 主な論点（案）　[PDF形式:10KB]
資料3-3: 都道府県及び政令指定都市が女性の登用の目標設定の対象としている審議会等のうち、国の法令に設置根拠を持つ審議会等一覧　[PDF形式:54KB]
資料3-4: 政府が実施する男女共同参画社会の形成の促進に関する施策の実施状況の監視について（平成13年度）抜粋　[PDF形式:75KB]

概要

（1）【今後の進め方について】

事務局から資料に沿って説明、了承。

（2）【女性の能力開発に関する有識者ヒアリング】

●佐藤専門委員よりヒアリング

〔多様な選択を可能にする職業能力開発施策に関する監視・影響調査を実施する際のポイント〕

一般的に職業能力開発施策についての効果測定は難しい。
範囲が大変広いため、ある程度優先順位をつける必要がある。
職業能力開発の範囲は広いので、多様な選択を可能とするこの部分を、どの分野、どういう施策に絞ればよいのかを考える必要がある。多様というとき、雇用の分野だけではなくて、非雇用を含めて考えることが大事になるだろう。
能力開発一般ではなくて、職業能力の開発に限定。
能力開発に関する国の施策の種類としては、1能力開発機会の直接提供、2能力開発の枠組み整備、3企業による能力開発の支援、4労働者の自己啓発支援があると考えられるが、審議する対象をこの全部とするのか選ぶのか考える必要がある。
検討するポイントとして、1施策の対象者（再就職、キャリアアップ、起業）ごとの能力開発の有効性、2企業が必要とする職業能力の開発に関する情報が提供されているか、3自己啓発環境は整備されているか（特に教育訓練は給付制度の利用状況等）、4ニーズのある人に職業能力開発機会が提供されているか、5雇用保険にカバーされていない人の能力開発機会は十分かといったことがある。
個人、特に無業者が実際どのくらい能力開発をしているのかといった能力開発の現状に関する統計が不足している。

〔質疑応答・意見交換〕

母子世帯、障害者等、対象層ごとに審議すべきかについても考える必要がある。
高学歴女性の再就職についても検討したい。
科学技術、防災等の女性の能力開発は、新しい領域で女性が責任ある役割を果たしていくという観点から、大きな課題ではないか。
若者の就業と子育て後の再就業は対応が異なるので仕分けが必要。
能力開発には、新しいスキルを身につけるものとブラッシュアップがあるのではないか。
能力開発と職業紹介をうまくリンケージしているか見ることまで広げてみることが必要かもしれない。
キャリアアップ（管理職）、再就業等無業者が就業を希望する場合の能力開発、女性の活躍の場を広げる能力開発（科学技術）については検討すべき。

●大矢和子氏よりヒアリング

〔資生堂の男女共同参画活動からみた女性の能力開発の課題〕

資生堂では1990年から本格的に休業制度、時間制度等いろいろな施策を行ってきており、現在ではM字カーブはなくなり、仕事と育児の両立ができるような形になった。また、優秀な女子学生の応募が増加している。更に、「女性も男性も、自分らしさを発揮している」という意識が上昇した。女性の管理職数も増加した。
WIWIW事業は、育児休業期間を「ブランク」から「ブラッシュアップ」へと転換するためのプログラムであり、育児休業期間をスキルアップの時点と見る視点に基づいている。このしくみは、育児休業者が、育児支援をする開発の講座を受けることができ、さらにインフォメーション、育児休業者同士のコミュニティを得ることができるという三つの機能を持っている。一方企業は、厚生労働省の21世紀職業財団から支援をもらっている。
高度なスキルアップではなく、復帰を目指して、徐々にウォーミングアップしていくことが重要ではないか。
社員のニーズは、育児休業取得からきちんと仕事に復帰することに変化してきている。
人材育成の基本フレームとして、「魅力ある人」「自律型人材の育成」を課題とし、目標管理とOJT、公平な評価・処遇、能力、適正、志向に応じた異動、研修教育を行うこととしている。
能力開発の課題として、専門職等に対するニーズが高まり、もう少し専門的な講座が必要になってくるのではないかということがある。

〔質疑応答・意見交換〕