- 日時: 平成19年4月3日(火) 13:00~15:00
- 場所: 内閣府5階特別会議室
(出席委員)
- 佐藤
- 会長
- 植本
- 委員
- 大沢
- 委員
- 岡島
- 委員
- 鹿嶋
- 委員
- 勝間
- 委員
- 上手
- 委員
- 川島
- 委員
- 小室
- 委員
- 杉山
- 委員
- 高橋
- 委員
- 武石
- 委員
- 永木
- 委員
- 羽入
- 委員
- 牧野
- 委員
(議事次第)
- 開会
- 「企業におけるワーク・ライフ・バランスの取組」について
- 意見交換
- 女性のライフプランニング支援に関する調査報告書について
- その他
- 閉会
(配布資料)
- 資料1
- 永木委員提出資料 [PDF形式:1610KB]
- 資料2
- 牧野委員提出資料 [PDF形式:159KB]
- 資料3
- 上手委員提出資料 [PDF形式:137KB]
- 資料4-1
- 女性のライフプランニング支援に関する調査報告書説明資料 [PDF形式:79KB]
- 資料4-2
- 女性のライフプランニング支援に関する調査報告書概要 [PDF形式:223KB]
- (参考)
- 当面のスケジュールについて(案) [PDF形式:25KB]
委員からの発表の後、質疑応答・意見交換を行った。
○永木委員発表(松下電器における取り組みについて)
- 経営戦略として、性別・年齢・国籍等に関わらず活躍できる組織風土の実現を目指している。
- 経営・社会・個人のニーズに対応し、多様な人材のワーク・ライフ・バランスを支援するための取組を行っている。
- 仕事の時間生産性の向上により創出された時間で得られた感性・価値観を仕事に生かすという「Work&Lifeサイクル」のコンセプトに基づき、休業・勤務制度、情報・コミュニケーション、育児・介護支援のプログラムを用意している。
- e-Workを推進するため、e-Work基本プランに基づき在宅勤務など試行している。
○牧野委員発表(企業・組織における取り組み:P&Gの例)
- ダイバーシティの取組を始めたのはすべての個人を尊重するという企業理念、全ての社員が最大限の能力を発揮できる組織、多様な社員は多様なニーズを持つという認識等が背景にある。
- フレキシブルワークアワー、時間短縮勤務、在宅勤務などの柔軟な勤務体系をとっている。
- 上司との話し合いを通じたW&DP(ワーク・アンド・ディベロップメント・プラン)で合意したワークプランに基づいて成果が評価される。
○上手委員発表(やさしく強い企業をめざして:株式会社カミテの例)
- 両立支援に取り組んでいる理由は、従業員が育児や介護で退社するのは会社の損失であるため。
- 両立支援制度活用のポイントは、多能工を育成することで欠員が出ても仕事がカバーできるようにすることや育児と介護をセットにして不公平感をなくすこと。
○主なやりとりは以下の通り。
- 育休等を社員が取った時、人を増やして対応するのか、それとも仕事の仕方を見直すのか。
→人を増やす場合もあるし、派遣社員を雇うこともある。また、仕事を分割して分担するなど一人に偏らないようにしている。
→総じて人を増やさないことが多いが、優先順位の低いことは締め切りを延ばしたり、コアでない業務を委託することがある。 - ワーク・ライフ・バランスを進めることにより、在職年数に変化はあったのか。
→女性の在職年数は男性並みに延びている。 - ワーク・ライフ・バランスをすることによる業績への影響はどうか。
→株価への影響についてはこの取組だけで判断するのは難しい。
→ダイバーシティの取組を通じて、個人の能力を発揮すれば業績向上につながり、結果的に株価に好影響を及ぼしうると考えられる。
→不良品率が大幅に低下した。 - ワーク・ライフ・バランスの推進に反対する人へはどのように対応したのか。
→総論賛成、各論反対が多い。各論で具体的な取組み方を示すこととトップの継続的な発信が必要。
→特定の人間のみ優遇する制度ではない旨示している。
→育児期の人だけ優遇する制度と思われがちなので、介護の話をセットにして助け合いだと説得している。 - 中小企業がなかなか取り組めない要因は何か。
→うまく機能しないのは、コストがかかると思われているからではないか。 - 育休を取得すること自体の評価と、育休を取った後の人事の評価はどうなるのか。
→休むことによって休んだ期間分の昇進が遅れることはあるが、過去に育休を取ったからといってそれで評価が下がることはない。
→育休を取った人は時間の使い方が効率的になっている。育休後にすぐに昇進することもある。
(以上)