少子化と男女共同参画に関する専門調査会

  1. 日時 平成18年5月12日(金)10:00~12:00
  2. 場所 内閣府3階特別会議室
  3. 出席委員
    佐藤会長、阿部委員、大沢委員、奥山委員、杉山委員、高橋委員、武石委員、布山委員、藻谷委員

(議事次第)

  1. 開会
  2. 少子化と男女共同参画に関する提案について
  3. 「管理職を対象とした両立支援策に関する意識調査」再分析について
  4. その他
  5. 閉会

(配布資料)

資料1-1
少子化と男女共同参画に関する提案(案)要旨
資料1-2
少子化と男女共同参画に関する提案(案)
資料1-3
少子化と男女共同参画に関する提案(案)参考資料
資料2
佐藤会長説明資料
資料3
第11回専門調査会議事録

(議事内容)

佐藤会長
それでは、ただいまから「男女共同参画会議 少子化と男女共同参画に関する専門調査会」の第13回会合を始めさせていただきます。お忙しい中御参加いただいて、どうもありがとうございます。
 本日もお手元の議事次第に従いまして審議を進めさせていただきたいと思います。
 まず最初に「少子化と男女共同参画に関する提案について」事務局から御説明をお願いいたします。
矢島分析官
それでは、お手元の資料1-1、1-2、1-3までが、今回の政策提案の資料となっております。1-1が全体の要旨をまとめた1枚紙、1-2が本文、1-3が参考資料となっております。先生方には、前回の専門調査会から後、短い期間に何度も見ていただきましてありがとうございました。その間いただきました御意見を踏まえまして作成させていただいております。
 まず、要旨の1枚紙を見ていただきますと、今回の御提案は「少子化と男女共同参画に関する提案」ということで、少子化と男女共同参画に関する専門調査会からの提案として出させていただくということで、テーマは「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)を可能とする働き方の見直し」でございます。
 要旨の中では、背景、施策の方向性、具体的施策という形でまとめております。
 背景といたしましては、これまで議論してきました内容とおおむね変わらないのですが、少し文言が整理されておりまして、1つ目には「女性の就業継続や再就業が困難な状況」、2つ目には「雇用形態・就業形態別の労働時間や賃金収入における格差」。3つ目には「子育て世代・未婚者・中高年層~生活時間を必要とする様々な理由~」となっております。
 また「施策の方向性」といたしましては、「生活の質を高める働き方の実現」「ライフステージに則して働き方を選択できる環境の実現」「正規社員の働き方の柔軟性確保と非正規社員の処遇の改善」「個人・組織の双方にメリットのある取組」「国民の認識の改革」となっております。
 「具体的政策」といたしましては、大きく3つに分けておりまして、「個人の意識啓発・能力開発にかかる施策」。中身といたしましては、働き方に関する意識啓発ですとか、男性を中心とした家庭・地域への参画に関する意識啓発、多様なライフプラン設計のための情報提供・機会提供、多様な就労類型に応じた能力開発支援などでございます。
 2つ目の「組織の雇用環境整備にかかる施策」に関しましては、組織のトップ・管理職の意識啓発、マネジメント・評価システムの開発支援にかかる取組・正規社員と非正規社員との間の均衡処遇に取り組む事業主に対する国の支援などでございます。
 3つ目の「関連する法・制度の整備にかかる施策等」でございますけれども、短時間労働者の処遇等雇用管理の改善、短時間正社員など公正な処遇が図られた多様な働き方の導入、育児休業中の所得保障の在り方検討等でございます。
 これらを通しまして、大きな目的、方針といたしましては、子育て世代の両立支援を契機とするすべての人を対象とした仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)施策の推進を図るということでございます。
 本文の方を見ていただきまして、資料1-2でございますけれども、こちらの方は何度か見ていただきました内容ですので、要点だけ申し上げさせていただきたいと思います。 まず前段部分では、この提案の背景といたしまして、社会環境の国際比較報告書をとりまとめたこと、その中で、特に働き方の柔軟性やライフスタイル選択の多様性ということが、女性の労働力率を上昇させながら出生率も回復してきている国と日本との大きな違いであるということを示しております。ですので、この働き方の柔軟性を確保することを通じて、多様な生き方を可能とすることを目的として本提案を表明するということを示しています。
 今回の提案では、途中で皆様に既にお送りしてありますけれども、最初のところでライフスタイル選択の多様性というふうにしておりますが、その後はライフスタイル選択ということを、生き方の選択ですとか、多様な生き方といった言葉で置き換えております。
 「1 基本的な考え方」のところでございますけれども、ここのところに大きな目標としての子育て世代に対する両立支援の取組みを契機として、すべての人を対象とした仕事と生活の調和を可能とする働き方の見直しに関する施策を推進するということを書いております。
 また、以前から提案の前提として掲げておりました、1番目と2番目の項目を書いてあるのに加えまして、今回は前回の専門調査会の資料でお出ししました3つの提案のうちの1つ、働き方の見直しに絞って提案していることから、一方で仕事と生活の調和を図るためには、働き方の見直しと同時に地域の子育て支援の整備が必要であるということも、前段でまず断わっておく必要があるのではないかという御意見をいただきまして、そのことを前提として加えさせていただいております。
 また「2 背景」として「女性の継続就業・再就業が困難な状況」につきましては、2ページ目の方を見ていただきまして、こちらの方では未婚化が進んでいる中で、M字カーブの底は上がってきましたけれども、継続就業や再就業できる環境が整ってきたものによるとは言えないということなどを示しておりまして、このことから継続雇用を前提とする育児休業制度を一層活用しやすくすると同時に、就業形態の多様化に対応した結婚・出産・子育てが両立できる働き方や、再就業しやすい環境整備のための新たな施策が必要であるということを言っております。
 それから「雇用形態・就業形態別の労働時間や賃金収入における格差」でございます。こちらは、一番先生方にいろいろと御意見をいただいて直したところでございまして、必ずしも継続就業を前提として考えない方がいいのではないかということ。それから、正規と非正規との均衡ということに関しても、かなり気を付けて書いた方がいいのではないかということで御意見をいただきまして直しております。
 最後の結論のところの方で申し上げますと、雇用形態や就業形態が多様化する中で、労働時間や賃金収入における格差が見られ、それぞれに結婚・出産・子育てが困難な状況をもたらしている要因の一つと見られるということを言っております。
 そして、労働時間と賃金収入の組み合わせにおいて、極端に偏らない選択を可能とする必要がある。
 また、男性に関しても、多様な働き方を選択できるようにし、男性の働き方が変わることが結果として既婚女性の両立支援や雇用機会均等へつながるという認識を広く共有する必要があるとしております。
 (3)の「子育て世代・未婚者・中高年層~生活時間を必要とする様々な理由~」というところにつきましては、余り大きな変更はございません。
 3ページ目にまいりまして「3 施策の方向性」というところでございます。最初に「生活の質を高める働き方の実現」というところで、ここでは何のためにワーク・ライフ・バランスを図るのかということで、仕事だけではなく家庭や地域等でさまざまな活動に参加したり、人的ネットワークを広げたりする時間的余裕が持てる社会の実現を図るということでございます。家庭を大切にし、例えば朝晩家族で食卓を囲むことや、夫婦や親子が向き合うことができる社会であるということ。それから、父親が家事や育児に参加する時間が持てることで、子育てをする母親が孤立することなく親子の時間を充実させることもできる。また、能力開発や資格取得のための学習活動、地域での趣味やボランティアの活動などの機会が持てる社会であるとしております。
 そのために、恒常的な長時間労働を是正する必要があるが、単に労働時間を短くするような見直しではなく、仕事の進め方や時間管理の効率化を進めるとともに、短時間勤務、フレックスタイム制、在宅勤務、多目的な長期休業等の多様な時間制度を選択できる柔軟な就業環境を実現する必要があるということです。
 また、その次の段は、前回の専門調査会で皆さんから多く御意見が出ましたワーク・ライフ・バランスを図るということが、必ずしも仕事とほかの活動の何かを両立しなければならないということだけではなくて、その中で何を優先するかはそれぞれの選択であるということを明らかにいたしました。ここでは、個人や家族それぞれの選択によるものであるとしております。ですので、更に仕事に専念するという選択や家事や子育てに専念するという選択を妨げるものではないということを示しております。
 (2)の「ライフステージに即して働き方を選択できる環境の実現」でございます。こちらは、一定の働いている時間だけに着目するのではなくて、人生を縦に見たとき、長い人生の中で仕事に力を注ぐ時期、家事や子育てに力を注ぐ時期、学習に力を注ぐ時期など、それぞれが多様なライフプランを実現できる社会を目指すということでございます。その中で、例えば専業主婦のパターンですとか、若者の問題ですとか、そのようなことを書き込んでございます。それから、介護の時期の問題も書いております。
 そのために、前の段ではフレキシブルな働き方というところを示したわけですけれども、ここでは就業形態のみならず、労働市場の退出入のハードルが低くなり、労働市場が柔軟化することが必要であるという側面を示しております。転職・休職等の就業パターン、フルタイム・パートなど就業形態間の移動にも色々な選択が生まれるということでございます。多様なキャリア形成を許容する社会的機運が求められる。そのために、転職・再就業・休業等に応じた多様な能力開発や適切や希望にあった仕事選択のための情報提供等の仕組みが必要であるとしております。
 (3)の「正規社員の働き方の柔軟性確保と非正規社員の処遇の改善」でございます。ここでは、柔軟な働き方の選択や仕事や働き方に応じた処遇が可能な社会の実現を図るということで、これは正規・非正規といったものに限らず、重要なポイントであるとは思うのですが、ただ我が国の現状から言えば、特に正規社員にとっては働き方の柔軟性や仕事以外に割くことができる時間を確保することが課題であり、非正規社員にとっては一定の社会保障等を含む就業条件や仕事の継続と能力開発の機会を確保することが課題であるということ。
 それから、正規社員と非正規社員の両方にとって、どのような働き方を選んでも制度的に見て不利にならないような制度が働き方の選択を制約することがないよう、中立的な仕組みづくりを進めるということでございます。また、できるだけ多くの人が税の担い手となり、社会保障の網の中に入ることができることで社会に参加・統合されることが重要となるとしております。
 そのために、仕事内容や働き方の適正な評価に基づいた処遇の仕組みが必要であるということを示しております。その後の例示としては、育児休業や短時間勤務を利用した場合の処遇やキャリアの問題を示しております。
 最後に、そういったことも通じて、いろいろと御議論が前回もありまして、継続就業を前提としてキャリアが上がっていくことの発想から、育児休業や短時間勤務を取得することがキャリアロスとなるような考え方ではなくて、男女ともに多様なキャリアを選択することで、昇進・昇格などの横並び意識なども解消されることが必要ではないかという御意見がありましたので、そういう側面も入れてございます。
 (4)は「個人・組織の双方にメリットのある取組」ということでございます。これは、これまで組織における両立支援策の整備は、組織の負担増と受け止められる傾向があったということで、人口減少社会においては、限られた人材を有効に活用するためにも、またサービス産業化・グローバル化が進んでいることからも、多様な人材を確保することの重要性が増している。そのため、柔軟な働き方の仕組みを用意し、より多くの人が仕事に参加できる機会を広げ、個々人の希望にあった働き方を提供し、仕事への意欲を引き出す「仕事と生活の調和が可能な働き方の見直し」を行うことは、組織にとってもメリットのある取組みとなるとしております。企業・団体等に、こうした取組みの必要性と同時にメリットを具体的的に提示し、また取組みのために必要な情報提供等を行う必要性がある。 (5)の「国民の認識の改革」でございます。これまで、いろんな制度、情報提供の仕組みなどを提案してまいりましたけれども、この仕事と生活の調和が可能な働き方とは、
 人々がそれぞれの希望に応じて選択するものであるということで、制度を整えるだけではなくて、国民の間にこうした考え方が定着し、これまでの固定的な働き方や家庭内の役割分担にとらわれずに、生き方を自ら選択できるようにすることが重要である。
 特に多くの男性が、これまでの画一的に仕事に専念するような生き方から脱して、希望する多様な働き方を選択できるように意識改革に取り組むことも必要であるとしております。
 最後の5ページ目が「求められる施策」でございます。頭のところに、前段部分で目的としておりました、子育て世代に対する両立支援の取組みを契機として、すべての人を対象とした「仕事と生活の調和を可能とする働き方の見直し」に関する施策として、具体的には、以下のような取組みが考えられるとしております。
 中身といたしましては、先ほど要旨で示したことでございますけれども、一応文章でも説明を付けております。
 まず(1)の「個人の意識啓発・能力開発にかかる施策」につきましては、男女がともに仕事だけでなく、地域・家庭にも参画し、自らの希望する生き方を選択できるように意識啓発や情報提供を行うことが必要であるといったことを書いております。
 (2)の「組織の雇用環境整備にかかる施策」につきましては、企業と組織における両立支援のための雇用環境整備に関しては、次世代育成支援対策推進法などにより、自主的な取組みが進められているところであるが、個々の取組みが積極的に進められるように、好事例などの情報提供支援が必要である。とりわけ組織のトップや管理職の意識改革が重要であり、こうした層への情報提供・研修等を通じた啓発が求められるといったことを書いております。
 (3)で「関連する法・制度の整備にかかる施策等」でございますけれども、以下の点については、第2次男女共同参画基本計画でも課題として取り上げられており、本提案にも関係の深い問題であることから、上記の取組みと合わせて検討が期待されるとしております。
 本文は以上のようでございまして、参考資料の方をざっとどのようなデータが載っているかということを紹介いたします。
 まず、頭の1枚目と2枚目は、本提案の背景となりました国際比較の報告書からの抜粋でございます。
 3ページ目でございますが、第一子出産を機に仕事を辞める女性が7割いるということ。このデータは、これまではもう少し単純なものを載せていたのですが、前回、橘木先生の方から、辞めている人の中でもともと育児休業を取れる可能性のあった常勤の人がどれぐらいいたのかといった御質問がございましたので、そのことがある程度わかるようなグラフにしております。
 4ページ目に、育児休業を取得している女性は増えているが、出産前後に継続就業している割合は増えていないという状況を示すグラフ。
 5ページ目に、近年、30代のM字の底が上がってきているものの、6ページに未婚女性有業者が増えているという状況を示しております。
 7ページ目に、女性が子どもを持っても働き続けた方がよいという意見が、男女ともに多くなっているという男女共同参画に関する世論調査の結果でございます。
 8ページ目が、30代男性を中心に週60時間以上働く人の割合が増加しているという点。
 9ページ目に、有給休暇の取得日数が減少していること。
 10ページ目に、非正規雇用者の割合が増えていること。
 11ページ目に、パートタイム労働者の割合が男女ともに増えていること。
 12ページ目に、長期的に見て一般労働者とパートタイム労働者の賃金収入の格差が拡大していること。
 13ページ目に、非正規男性の未婚率は、正規男性の未婚率よりも高いこと。
 14ページ目は、子育て中の両親とも、仕事と家事・育児などの生活時間をバランスよく持ちたいと考える人が多いが、現実は希望どおりになっていないこと。
 15ページ目は、結婚していない理由として「適当な相手にめぐり合わないから」とする人が多く、出会いの機会・時間が必要ではないかということ。
 16ページ目は、介護や学習活動のために「短時間正社員」を希望したいとする人が男女ともに多いこと。
 17ページ目は、女性社員の基幹化と経営パフォーマンスの間には関係があるということ。つまり、企業にとってもメリットがあるということ。
 18ページ目に、日本経済団体連合会のレポートの中でも、ワーク・ライフ・バランスを戦略として組み入れることが、企業の競争力につながることでございます。
 以上でございます。
佐藤会長
どうもありがとうございました。連休中、皆さんいろいろ御意見をいただいてありました。まず、提案の内容について御意見を伺えればと思います。その後、資料について御意見を伺えればと思いますけれども、まず提案のところについていかがでしょうか。今回は、働き方の見直しのところをメインにやるという合意をしていただいて、そういう形でまとめていただいていますけれども、当然地域への子育て支援が重要だということを踏まえた上でということを書いていただいております。
 どうぞ。
名取局長
事務局側からこんなこと申し上げて申し訳ないんですけれども、全世代の広いワーク・ライフ・バランスが必要だと思うんですが、では何で全世代のワーク・ライフ・バランスというのが実は少子化にも資するのか、論理的にどうして育児期だけではだめなのかという点が、余りきれいには書いてないように思います。恐らく国民の大多数は育児期だけサポートすればいいのではないかと思っているはずなんです。なんで全世代にもっと広いワーク・ライフ・バランスが必要なのかというところが、余り説得力がないなと。こちらの方の書き方が悪くて申し訳ありません。
佐藤会長
いかがですか。
布山委員
お子さんを持っている方々の仕事と生活のバランスというものが中心になるのでしょうけれども、これから子どもを持つ方々のことを考えたときに、子どもを持たずに仕事をしていた方が子どもを持って働くよりも得なのではないかとか、そちらの方がいいのではないかというような風潮も見受けられる中で、一人ひとりが仕事とそれ以外の生活、しいてはどのような生き方をしたいのかを考えてほしいという1つのメッセージではあると思うのです。
 損得のようなことで、子どもを産む・産まないということを考えてしまうのか、本当にそういう考え方がいいのかどうかということも含め、自分の生き方や働き方を仕事とそれ以外の生活という切り口で考えてみてくださいといった文言をどこかに入れてみてはいかがでしょうか。
佐藤会長
高橋さん、どうぞ。
高橋委員
結局、今の出産と子育てにしても、一定の生き方に誘導される仕組みになっていて、一旦仕事を辞めて家庭に入ってしまうと、その後は専業主婦かパート就労という形に誘導されてしまう。ところが、人生というのは時々に応じてワーク・ライフ・バランスを取って、ライフスタイルが選択可能でなければならない。その矛盾があるから、結局は少子化が起きているんだという論点をもうちょっとはっきり出した方がいいと思います。
佐藤会長
阿部さん、どうぞ。
阿部委員
全体に見る必要性というのは、理念と理想という話とは別に、現実的に起こっている問題としては、晩婚化・晩産化で、子育ての時期と介護の時期がかなりダブってくる人たちが増えてくると思うんです。そうだとすると、ただ単に子育てを見ていたら問題は解決しなくて、子育ても介護もというのを同時並行的に進める人たちが今後増える可能性は十分あるので、それは全部見なければいけないのではないか。
 現に私がそうなんです。現実的にそうなんです。これは大変なんです。両方とも、あっちに行ったり、こっちに行ったりしなければいけない。そのためには、全部の問題を考えないといけないというのは、これからの現実問題としては重要だと思います。
佐藤会長
どうぞ。
大沢委員
図表の2ページでしょうか。アメリカ、オランダ、ノルウェー、日本という図表がありますが、国際比較を大分やられたので、その中でタイプAとタイプBのどこが違うのか、引き続き少子化が起きている国と、回復基調にありそうな国との違いが何かというところを見ますと、やはり働き方に尽きると。つまり柔軟性の問題だと思うんです。グローバル化の中で、経済全体が柔軟に対応しなければならないときの柔軟性の導入の方法を働き方の多様化にも及ぼすのか。それとも、周辺労働者がそれに対応するという形で柔軟性を導入するのかという、その国の方法に非常に大きな違いがあって、スペインとか、イタリアとか、日本とか、周辺労働者を増大させてしまうことによって、その柔軟性に対応してしまうと、非常に将来が不安定になってしまって、将来予測ができないというところから出生率が減ったというもう一つの要因が90年代に出てきてように思うんです。それは、阿部さんが随分研究されている部分です。
 ですから、出生率を回復させるということは、つまり3つの柔軟性がなければ無理なんだということを、よくアメリカの研究者などと話したことがあるんですが、1つは両立の上での柔軟性というのがありますが、もう一つは再チャレンジの柔軟性です。もう一つ見えてきたのが、働く場所の柔軟性と言うんでしょうか。そういう形で、さまざまな選択肢を持つことが、最終的に子育ての機会費用を下げて出生率を上げることがわかってきたので、ワーク・ライフ・バランスと出生率との関係がより明確に出てきたというのが、この研究会の1つの成果ではないかと思います。
 そういう面で、そのことが端的に表れているのが、図表の3ページ、4ページ、第一子出産を機に仕事を辞める女性が7割、育児休業を取得している人は増えているんだけれども、全体的に見ると今まで育児休業を取得していなかった人が取得するようになったというだけの変化であって、全体的に継続就業する人が増えているわけではないということを考えますと、問題は両立できるかどうかにあるわけではなくて、社会の仕組み全体が女性を退職に追い込むような仕組みがあるんだと。そこを変えていくことなしに出生率の回復はもう望めないということが言えるのではないかと思うんですが、何か阿部さんは。
阿部委員
私は、育児休業をどういう人が取得するかという研究をしているんですが、その結果では、やはり親がいる、いないとか。保育所が整備されているかどうかどうか。結局、働くことを中断に追いやっているわけではなくて、家族状況が相当継続就業に影響しているんです。ですから、両立支援をもっともっと進めことは、働く人を、あるいは働ける環境をつくることになるわけです。そうすると、育児休業を取得して継続就業したいというふうに思う人は、今後も増えるかもしれない。
 会社が辞めろとは言ってないと思うんです。ただ、働く状況というのは、単に1年間育児休業を取得したから続けられるというものではなくて、その後何年にもわたって両立可能かどうかが非常に重要なところなので、その両立可能性を家族なり社会なりが面倒を見てあげないと、会社だけ育児休業を整備しましたというだけではだめだということです。 だから、私は両立支援をもっとやる。それから、家族の中で意識を変えてもらうとか、社会もバックアップする、これをやるということは非常に重要なことだと思います。
佐藤会長
杉山さん、武石さん、どうぞ。
杉山委員
子育て期をどれぐらいととらえるのかというところが、ちょっとよくわからないんですけれども、例えば0-3とか、でも子育てってもっと続いているわけで、最近、働くワーキング・マザーの話を聞きますと、育休を取って保育園にいる間は大丈夫なんだけれども、小学校に入ってから辞めるケース、そこで悩むケースが出てきているとするならば、その子育て期をどこで見ているのかというときに、0-3しかもし見ていなければ、それは後になってからまた同じような問題が出てきてしまうことになると思います。
 ずっと少子化対策と言われ続けてきて、そのときにいつも0-3とか、乳幼児期のような、ここを何とかすればうまくいくんではないかみたいな対処療法的なことできていたという印象を受けていて、もうそろそろそれは効果がないということを自覚していただかないと変わらないと思うんです。
 先ほど大沢先生おっしゃられたように、本当に全体的な問題なのだということを、社会全体の問題でもあるし、人の人生、一生の問題でもあるんだというところで、ここだけやっておけばみたいなことではなくて、トータルで見ましょうという方向転換をもうそろそろやっていただきたいという気持ちはあります。
 以上です。
武石委員
今まで皆さんおっしゃったこと、全く同感なんですけれども、育児休業を取っている人は、女性の中でも1割しかいないわけです。両立支援策ということで、これまでやってきたわけですけれども、育児休業とか短時間勤務とか、いわゆる両立支援策というのは言ってみれば2階部分で、1階部分は長時間労働とか有給休暇が取れない部分をきちんとやらないままに、幾ら両立支援策を乗せていってもそこは機能しないというのが、これまでの両立支援策だったと思うんです。
 だから、ワーク・ライフ・バランスというのは、1階部分をもう一回きちんと見直して、基礎控除をちゃんとやっていこうということだと思うので、そういう意味では両立支援策がきちんと機能するためにも、ワーク・ライフ・バランスというのは重要だと思いますし、また企業からとってみると、結局子育てしている人だけが短時間勤務を取れることになると、周りの人のモチベーションが下がってしまって、それは組織としても問題がある。やはりみんなが働きやすい環境を考えていかないと、こういういろんな施策が機能しないということだと思います。
佐藤会長
これは、1ページの「基本的な考え方」のところに3行ありますね。この後に続けて、なぜ子育て期の人だけではなくて、すべての人を代表としたワーク・ライフ・バランスをやる取組みが必要なのかということを少し書きますか。
 1つは、布山さんや高橋さんが言われたように、結婚し子どもを産もうと、そして子育てできるようになるためには、その後の生活でそういうことをやれるかどうかという仕組みがない限り踏み切れないということで、そういう意味では結婚や子どもを産むという生き方を選択しやすいような社会全体になっているかということがすごく大事だということですね。それが原則です。
 その後、いろんな具体的にも、先ほど子育て期は実際長いですよとか。子育てと介護を重ねている人がいるんですとか、仕事上も子育て期の人だけの働き方を見直すのはあり得ないわけで、そういうものを少し具体的に見てもということを少し書くような形で、そうする方がわかりやすい。基本的な考え方、理由と、具体的に見てもそういうことが大事だということを事務局で考えていただくということでどうでしょうか。
名取局長
はい。
佐藤会長
局長が言われたことは、非常に大事だと思いますので、ちょっと案を考えていただいて、また見ていただきましょう。
 ほかにはいかがでしょうか。どうぞ。
藻谷委員
いつも皆さんが科学的なことをおっしゃっているのに、私が情緒的なことを言っているんですが、かなり総合的な心象として皆さんが、証明は難しいけれども心象はこうだということをおっしゃったので、逆に何を言おうかと思ったんですが、ただ心象が明らかにできたと思うんですが、そういう過程をともにしてない人は、心象だけ書くと逆に心象で反発してけなすので、テクニックとして残念ながら、いかんせん最初のアウトプットはドライな、少し抑制した表現になるのはやむを得ないのかなと逆に思います。
 ただ、実際は世の中は大変でして、つまりこの委員会の責務ではないのかもしれませんけれども、結構皆さんが景気を議論したり、デフレだインフレだと騒いでいるよりも、こちらの方が100 倍ぐらい社会的、経済的に極めて重要だということに、この委員会が気づいてしまったということを横で見ていてつくづく思いました。
 この間も言ったんですけれども、実は空前の人手不足が起きます。なぜそんなことが言えるかというと、その後定常的に見てみたんですが、やはり昭和21年生まれ、昭和20年生まれと同じく、そのちょうど40年後に生まれております60年生まれ、61年生まれの数がぴったり同じなんです。それが何の意味があるかというと、つまり今、ちょうど60歳を超えている人と、ちょうど二十歳を超えている人は、偶然数が同じであります。
 昭和22年産まれと、昭和62年産まれなんですけれども、1.5 倍ぐらい数が違います。22年産まれの方が1.5 倍ぐらい多いんです。来年の後半から、60歳を超える人と新しく二十歳を超える人が、1.5 倍の開きが突然出てしまうんです。それはどういうことかというと、従来の終身雇用制の下で予定コースで辞めてくださいといって辞めさせられていく人の分は、企業は若い人を雇うことで補おうとする。企業だけではなくて、一番極端なのは公務員であります。人件費が3分の1ぐらいに削減できますから、役所はどこも絶対に延長雇用して、その分若い人を減らすという行動はしません。今、若い人は減らしていますけれども、空前の人手不足になって、例えばそれが流通業のような労働集約型の、いわゆる人を使い減らす方向で働いているところの雇用を直撃することになります。
 そのときに、2つの道があって、福利厚生をアップすることによって人を雇おうという企業もあるかもしれないんですが、多くの企業、特に流通業というのはぎりぎりの1%とかの経常利益率でやっているので、実は従業員の給料をアップする道がないんです。そこで、より安手の労働力に走って、更に人を使い減らすことによって自己消化の過程に入っていくと思います。
 そういう動きが、今年の就職戦線からもう出ていて、史上空前の売手市場と今年は言われているんですけれども、来年の就職戦線はもっとそうなので、そうなるぎりぎりのタイミングで、そういうことをしているとおたくの企業も客がいなくなるだけですと、人も雇えなくなるし、社員もおかしくなると、ISOなんかやっている暇があったら、ワーク・ライフ・バランスをきちんとやった方がいいと、そちらの方がよほど企業にとっても採用にとっても有利ですというキャンペーンみたいなものを、本当は厚生労働省がやるべきだと思うんですが、内閣府が気が付いてしまったので、私個人としては蟷螂の斧ですけれども、是非言ってまいりたいと思います。
 ただ、実際経営者の人と話していて思うのは、だからといって人件費を上げるというオプションを彼らは現実的には持ってないです。今でもかつかつなんです。
大沢委員
ちょっと伺いたいんですが、その場合、より安手というのは、若い人をアルバイトや非典型で雇うともっと安いという発想はないんですか。やはり正規で雇う方が。
藻谷委員
非典型で安いアルバイトのフリーターのような人たちがもっとたくさんいてほしいという、企業社会からの圧力が発生すると思います。
大沢委員
そうなりますと、またいろんな社会保険の負担も安いわけですから、そちらの方に流れていくと、ますます少子化が起きるというような悪循環を止める必要があるのではないでしょうか。
藻谷委員
止めないと、我が国の経済社会は崩壊していくんですが、そういうふうに言わずに、人件費は上げられないので、もっと安い労働力を供給しろと。実は、意図的にローアエンドのワーキングクラスを国内に形成したいという圧力に応じて、何となく自然に世の中が流れていく危険が高いです。
 諸外国だと、そこで移民を導入するんですが、中国も同じ時期にちょうど人手不足に突入していくので、そんなに移民は来ません。そうすると、国内における階層二層分化という戦前の歴史を繰り返す危険が高いと思います。
大沢委員
そう考えますと、この報告書は労働供給側の視点に立って書かれているわけですが、経営者の雇用に対しての非正規を促すようないろんな制度があるわけですが、それについての提言も必要だと思われますか。
藻谷委員
そうすると、更に攻撃される対象が増してすきができるので、これに付け加えるということは、私は全然申し上げませんが、世の中的には必要だということはよく認識しました。
 つまり、少子化から余りにも外れて労働の世界になってしまうと、これはまたたたかれると思います。経営者の中には、移民で補えると十分思っている人がいるわけです。ちなみに、今、日本にいる登録外国人は、韓国、朝鮮系を除いて103 万人です。それに対して、今後15年間に減少する20歳~59歳は910 万人です。ですから、とても移民で補えるようなベースの人口減少ではないんですが、財界の人たちはそういう計算もないです。
阿部委員
多分その問題は経済学者の発想では、マーケットがクリアーしてくれますので余り考えなくていいと思います。賃金が高くなるはずなので、そうするとそれに耐えられない企業は退出すればいいだけの話で、これはもう簡単な話だと思います。
大沢委員
賃金を上げないような障壁があるということではないですか。
阿部委員
いや、そんなことはないと思います。
布山委員
賃金は労働力の需給関係に左右されますので、供給不足になるのであれば、賃金は上がるのではないかと思っています。
藻谷委員
一言で片付けられたので、一言反論しておくと、そういかないから経済学者の仕事があるんです。恐慌が発生したり何なりということで、後付け予算を解釈するんです。
布山委員
議論が横にそれてしまうようで申し訳ありませんが、ICTの進展等により、仕事自体が変わってきており、その価値もこれまでとは変わってきているところがあるのではないでしょうか。また長期にわたって習熟していく仕事ばかりではなくなっているのではないかと思っています。その点も加味して考えていただければと思います。単に人件費を下げたいので有期雇用に移っているといった話ではないはずです。
藻谷委員
情緒的な話で申し訳ありません。
布山委員
なおかつ、この提言は個人だけではなく組織についても有意義な点があるというのですから、足りなければ(4)を増やせばいいんではないかという気がします。
藻谷委員
私のは感想で、一切反映されなくていいです。また、非経済学的に聞こえて大変申し訳ないんですけれども、非経済学的に聞こえても、現実には皆さん合理的に行動しないことが世の中に多々あるために問題が起きるわけです。
阿部委員
これもくだらないことなんですけれども、結局、今、サービス業とか、旅行業とか、介護サービスとか、いろんなところでその問題は真剣に話されていて、どうやったらクオリティーを確保しながら生産性を上げるかという議論は非常にされています。だから、多分それはいつかクリアーされると思います。私は余り悲観的ではありません。
藻谷委員
それを言い出すと、日本列島における人口密度が過少になるといつか出生率は上がるはずだというのとほとんど同じ議論なんです。
 経済的には、後の方は理論がはっきりしないとおっしゃるかもしれませんけれども、つまりどこかで必ず何かしら循環があってバランスが起きるのはそうなんです。だから、それをレッセフェールで置いておけばいいという問題と、実はなかなかレッセフェールでいくと、その前に何かバランスが崩れてクラッシュしてしまう問題と両方あって、私はその後の方はそう簡単にセオリーどおりいきませんと。
阿部委員
今、生産性を上げるために、政府も何とかしようとして、この前、産構審の中でサービス業何とかとかいろんなものを立ち上げているんではないですか。
藻谷委員
生産性アップというのも、労働者の方の人件費のダウンによる生産性アップというふうに不可避的に走るんです。
佐藤会長
多分そういう企業がないというふうにも思わないですけれども、ただ、例えば私なんかもいろんな分野を見ていて、介護でもそういう質の向上に取り組んでいる企業も相当ある。ですから、今、言われたような企業はゼロだというつもりはないですけれども、かなりコスト、人件費を引き下げるのではない取組みをやっている会社が相当あって、そういう企業が伸びるようにサポートすることはすごく大事だと思いますけれども、余りそう悲観的に考えなくてもいいんではないかと思います。
 ほかに何か御意見ありますか。どうぞ。
阿部委員
求められる施策のところなんですが、これはこれでいいんですが、先ほど大沢先生がおっしゃったところが非常に面白くて、柔軟な働き場所というのは重要な話だと思うんです。柔軟な働き場所、3つ言いましたね。
大沢委員
柔軟な時間と場所、生涯における柔軟な選択。
阿部委員
それに関する再チャレンジとか柔軟な場所というところに関する施策が、ちょっと私には見当たらないんです。そこは、やはり書くべきだろうと思います。
奥山委員
そうですね。それに関して、横浜で経済活性化委員会というのがあったんですけれども、その中の地域でのコミュニティビジネスという切り口の中で、東京と横浜がどう違うのかといったときに、1時間かけて東京まで横浜から出ていくのは大変だけれども、地元で女性が働けるというような切り口があればもっと働ける。東京で働くことと横浜で働くことの違いはそこだねという話がありまして、やはりテレワークだとか、在宅でとか、また新たなコミュニティビジネスを立ち上げるという女性の働き方もあるといいかなと思いました。
阿部委員
やはり再チャレンジを是非ともどこかに。
矢島分析官
再チャレンジ自体が目的なので、ここでは(1)の中で再チャレンジに必要な能力開発や情報提供という部分を書いてあるんです。
阿部委員
もっと労働市場の流動化まで書いた方がいいと思います。
佐藤会長
3ページの下に書いてあるようなことを中に入れようということですか。
阿部委員
そのとおりです。
佐藤会長
今の3つの区分だと入れにくいんですね。単純に、個人、組織、マクロの政策になっているから、労働市場というのは入りにくいんですね。
矢島分析官
ここの施策は、働き場所を柔軟にするということに対して、どういうアプローチの施策なのかということなんです。
佐藤会長
(3)に入れてしまいますか。労働市場の整備が制度だと言ってしまうと、本文にあるからというのもあり得るかもわからない。
高橋委員
労働市場から出たり入ったりというのが難しいというものの裏側には、やはり終身雇用制と年功序列があるので、なかなか退出入のハードルを低くするんだといっても、具体的に対策とかそういうものがイメージできないですね。
佐藤会長
それは2のところにも関わるということですね。
阿部委員
物すごく細かい話になるので、ここではしづらいんですけれども、具体的に言うともう終身雇用とか何とかはほとんどなくて、やはり行き先がないから我慢しているという人たちが多いと思うんです。だから、行き先をどうやってつくってあげられるかで、それはマッチングメカニズムを高度化するということに尽きると思っているんです。
高橋委員
では、マッチングメカニズムみたいな表現。
阿部委員
再チャレンジマッチングをいかにするとか。わからないんですけれども、大ざっぱに書かないと、変なところから突っ込まれたりすると困るということもあるのですが。
佐藤会長
1つは、四角の中に書かないで、再チャレンジに必要な能力開発や情報提供が求められると書いてありますね。この後ろに1行足して、そのためにはとか、労働市場もというのを、中にあるのを繰り返すような形で、四角の中には書きにくいから、そういうのはあり得る。(1)の最後の四角の上のところにちょこっと書くというのはあるかもしれません。
阿部委員
ですから、高橋先生もおっしゃっていたように、やはり今の制度ではがんじがらめになってしまっているので、そこを解きほぐす1つとしては、やはりそういうものが必要になるんではないかと思います。
矢島分析官
再チャレンジに関しても、ここでは意識啓発、能力開発の部分だけに書いてあるんですけれども、勿論、男女としては再チャレンジ支援プランをやっているわけで、その中で今おっしゃったようなマッチングのことがあるので、そういったことについて(3)の上のところの文章でも、再チャレンジ支援プランに記したようなマクロというのもあるかもしれないですね。
佐藤会長
それは検討してください。どこかに当然わかっていますということを入れるような形で、できれば少し読んでわかるような形にできればいいし、本文にもあるので。 ほかには、いかがですか。もしあれでしたら、また戻りますけれども、資料の方はいかがですか。私がちょっと気になったのは、非常に基本的なことで、例えば11ページの『国民生活白書』とありますけれども、元は別のデータですね。元のデータがわからない。例えば、13ページも周辺フリーターは定義があるんだけれども、非典型は何を対象に書いているのかわからない。そういうふうに、どういう調査なのか。15ページもどういう調査なのかわからないから、わかるようにしていただくといいと思います。
 あと一番最後の18ページは落としたらだめですか。言っているだけで、言っているということを根拠にするのは何だろうと。うちの会社はそこを出ましたというならいいけれども、つながるという話を言っているだけの話だとどうかなと思ったんです。
塩満調査課長
これは使い方なのですけれども、男女共同参画会議に報告したいと考えております。
佐藤会長
根拠があると、それを証拠にしようということではなくて、経営者サイドもサポートしていますよというふうに使うということですか。
塩満調査課長
そうですね。以前そういうことで重要だという議員の御発言もありましたので、引き続き使わせていただいた方が。
佐藤会長
そういう趣旨ですね。
塩満調査課長
はい。ただ、もっと新しいものがよいとか、そのようなことがございましたら、御意見いただきたいと存じます。経営者側がどのように考えていらっしゃるかについてもお伝えしたいということです。
佐藤会長
経営者側もサポートしてつながるという証拠として使われるとは。ごめんなさい。
布山委員
一昨日、ワーク・ライフ・バランスのことにも言及している提言を公表しました。今日お持ちしているので、そちらを引用していただけますか。
佐藤会長
私も使い方だけの話です。
布山委員
こういうことを言っているということを紹介したいということですね。
塩満調査課長
そうです。
布山委員
そうであれば、新しいものを使っていただいた方がいいと思います。
佐藤会長
タイトルだけだと思うので、ちょっと誤解を招きかねないというだけです。
藻谷委員
17ページもサンプルとかがあった方が具体的かと思います。根拠がありがちに読めるかなと思いました。
佐藤会長
どういう調査かわかるように、もうちょっと丁寧に書いていただくといいと思います。あるいは落とした方がいいとか、これに差し替えた方がいいということがあれば、事務局にお願いします。
佐藤会長
それでは、18ページは新しいものに差し替えていただいて、あとはどういうデータなのかがわかるような形に少し丁寧に書いていただくことにさせていただいて、提案の方はまず1ページの「基本的な考え方」の下に、局長が言われたように、子育て期をどうとらえるかということはありますけれども、対象を広げるのかということがすごく大事だという理由を書くとともに、もう少しわかりやすく、具体的にこういう面でもよくわかるということと、一番最後のところの労働市場の出入りなりマッチングのシステムみたいなことをどこか、再チャレンジということも当然同時にやっていかなければいけないということがわかるような形に工夫していただくという2つを変えていただくということでよろしいですか。
 この後は、どういうふうになるんですか。
矢島分析官
今回の修正をして、できれば佐藤会長の方に御確認いただいて。
佐藤会長
それでは、私と事務局の方で確認させていただくという形でよろしいですか。 (「はい」と声あり)。
佐藤会長
あと、いつ公表とか、そういう手順は。
塩満調査課長
具体的にはまだです。
佐藤会長
それが決まれば御連絡いただくと。
塩満調査課長
5月末の男女共同参画会議に専門調査会の報告という形で御報告いただくという形です。
佐藤会長
そうすると、一応そのときに公式に出された形になるということですね。
塩満調査課長
その前かもしれませんが、そのときかもしれません。
矢島分析官
そのタイミングが決まりましたら、御連絡させていただきます。
佐藤会長
それでは、そういうふうにこの専門調査会の提言として外に何らかを出すときが決まるときには、皆さんに御連絡させていただきたいと思います。
 それでは、どうもありがとうございました。
 続きまして、昨年、管理職を対象とした両立支援に関する意識調査の再分析を少しやりましたので、私の方から少し説明させていただきたいと思います。
 資料2です。もう皆さんお忘れになったかわからないんですけれども、先ほど育児休業を取った人は、どんな人かという議論があったわけですけれども、平成17年1月に部下が育児休業を取った管理職に、取る前、あるいは取った後、どういう対応をして、どういう影響が職場にあったかということを調査しました。
 今回御報告しますのは、育児休業を取ると職場にいろいろ負担がかかって、例えば生産が落ちたり、いろいろマイナスの影響があるのではないかという議論もあるわけですけれども、育児休業を取る前から職場での仕事の仕方とか、能力開発の仕方とか、情報共有の仕方について工夫しておけば、勿論大変でしょうけれども、マイナスだけではなくてプラスの要素もあるのではないかという仮説を立てて調査したわけです。
 結局もいろいろ総合的に見ると、プラスの影響が大きかったというのが4%ぐらいで、どちらかといえばプラスの影響が大きかったというのが26%で、3割ぐらいはプラスの影響がある。このプラスの影響の中には、例えば育児休業取得者の仕事を引き継いだ人の能力が高まったとか、育児休業を取ると仕事を組み直してみんな分担しなければいけないので、仕事の見直しができて、逆に言えば効率的な仕事の見直しができたとか、そういうものがあったので、確かにマイナスもあるけれども総合的にプラスだというのが3割ぐらいなんです。
 どちらとも言えないというのが5割ぐらいで、マイナスというのは17%ぐらいなんです。だから、意外にプラスの影響もあるというところが結構多かったわけです。
 今日、御報告しますのは、どういう取組みをしたところで、よりプラスの影響があったのかということを見ようということです。ですから、確かに大変だろうけれども、育児休業取得というものをプラスにやるような職場の管理の仕方、あるいは取組みの仕方というものを理解しようということです。
 今回の調査対象は、育児休業を取得し、かつその後短時間勤務を取った人もいるんです。ただ、育児休業取得と短時間勤務の影響が混ざってしまうとわかりにくいので、一応分析の対象を育児休業だけを取って短時間勤務を取らなかったという人に分析を限定しました。そうすると、分析対象は514 人になりまして、もともとは一番最後から2ページ目の下に、多変量でやったときに514 ということになります。それからまた落ちますけれども、もともとの分析対象が部下が育児休業を取った管理職は764 人なんですけれども、育児休業だけ取ったとしますと514 人で、それを分析したということです。
 分析の仕方は、どういうことをやったかと言うと、1ページに戻っていただきまして、被説明変数は育児休業を取ったときの職場の影響で、プラスの影響があったからマイナスの影響があったまでを5段階にして、説明変数としては、まず職場環境としてそこの職場の労働時間の長さ、つまり恒常的に残業があったとか、週に何度か残業があったとか、大体定時退社だという、先ほど職場の労働時間が影響するだろうということだったので、1つは職場環境と労働時間の長さです。
 もう一つは、職場の人数規模です。やはりある程度の人数がいないと、取った後のカバーもしにくいだろうということで、ただこれは正社員規模です。パートも別に取っていますので、それをどうするかはまた考えなければいけないですが、とりあえず今回は正社員の規模だけで分析しています。
 あと仕事の性格です。その職場で育児休業を取った人の仕事をやれるような能力を持った人がいるかいないかというのを聞いているんです。ですから、同じ仕事をやっている人がいるかという質問ではなくて、育児休業を取った人がやっていた仕事をやれるような能力、つまりカバーできる人が職場に既にいたかどうかで、それがよく当てはまるというのが1です。どちらかというと当てはまるが2で、どちらとも言えないとか、いないというのが3、4、5で、この3段階にカテゴリーをつくり直しております。ですから、これはカバーできる人がいた職場か、いない職場かという変数です。
 もう一つは、仕事の仕方で、個人同士が非常に分担してやっている職場と、ある程度協力しながらやっている職場があると思いますので、q15は個人が分担して、非常に仕事が分かれているような職場なのか、そうではないのかというのがq15であります。
 分担してやっているというのが1で、どちらかというとそうだというのが2で、それ以外が3というふうに分けております。
 もう一つは、本人の仕事のレベルです。その人がやっている仕事を一通りだれか新人が着いてやれるようになった場合、どのぐらいかかるか。ただ、これは一通りですので、実際はもっと難しいと思います。ですから、ミニマムでやれる水準ということですから、実際はもっとスキルレベルが高いと考えていいと思いますけれども、それはこのように半年以下から1年前後、2年、3年、4年以上という4段階に分けております。ですから、非常にスキルが高い人が取ると仮説としては結構大変ではないかということがあり得ると思いますので、それを変数に入れたということです。
 2枚目です。育休取得への対応で、取得に際して職場の人員配置とか、仕事の見直しをしたかどうかです。つまりそういうことをやって育休取得者が発生すると、それは前もあると思いますけれども、取ったときに仕事の見直しをしたかしないか。
 次が育休取得について管理職が、それ以外の人に説明しているかどうかです。つまり職場の同僚のサポートが大事ですから、その前提としてきちっと管理職は同僚に説明をしているかしていないかということを聞いたものを説明変数に入れております。
 もう一つ、これはいろんなところで言われているんですけれども、普通の調査は人事がやっていますので、人事は自社の育児休業制度がどうかということがよくわかっているわけですけれども、職場の管理職は意外に知らなかったりするわけです。うちに育児休業制度があったのかと。それは極端かもわかりませんけれども、今まで部下が育児休業を取ってなくてずっときた人からすると、公務員の人でも公務員は育児休業を何年取れるんですかと聞くと、知らない人もいるということもありますので、もう一つは管理職に部下が取る前に自分の会社の育児休業制度の仕組みについて、どの程度知っていたかということで、よく知っていたか、そうではないかという変数をつくっています。
 もう一つは、育児休業を取った、その人の仕事をどういうふうにしたのかという形で、正社員に何らかの形で引き継いだのか、そうではないのかという変数にしました。本当は、パートにした引き継がなかったかというふうに、もうちょっと細かく分けた方がよかったかなと思っていますが、今日の多変量は代替要因として正社員を用意したと。つまりはほかの人に仕事を振ったということを含めて、それ以外というカバーの仕方は、一応正社員でやったかどうかでやりました。代替要因を入れたかどうかというのは別です。その職場のほかの正社員がやったということも含めて入っています。
 あともう一つは、同僚の反応です。よく育児休業ですと、同僚に気兼ねしてなかなか取りにくいということもありますので、やはり職場の雰囲気が大事だろうという形で、これは育児休業を利用するときに、利用者の同僚とか周辺がどんな反応だったかという形で、積極的に支援するような雰囲気があったかどうかというのを、トートロジーになるんではないかという議論はあるんですけれども、一応支援する雰囲気があったかどうかというのを説明変数に入れています。
 あと最後に、育児休業期間の期間というのは結構大事だろうと。やはり6か月を取るのか、1年を取るのか、2年を取るのかで対応も違うということで、育児休業を取得した期間を説明変数に入れております。そういうものを入れた上でロジットにやっています。
 次にグラフがありますが、これは一応それぞれ説明変数を入れたものとのクロス表です。一番上は、職場の残業の程度が横です。縦軸は、先ほど言いましたように、上からマイナスの影響が大きい、どちらがマイナスか、どちらとも言えない、下がプラスになりますけれども、これを単純に見ると残業は余り関係なくて、恒常的に残業があったからといってマイナスが大きいという、余りきれいない傾向は出ていません。
 次が職場の規模です。これだけ見ると、1人~4人で特にマイナスが大きいというわけでもないと、余り職場の規模も30人以上と比べればそうかと思いますけれども、それほど極端な、1人~4人でもどうにかなっている。ただ、これ先ほどお話ししましたように、パートなんかは入れてないので、それはまた次の分析でやらなければいけないかなと思います。
 次を開けていただきまして、これは仕事の性格です。これも緩やかに相関しておりまして、やはりその職場に育児休業を取った人をカバーできるような人がいるかどうか、ですから、これはクロス表だけですけれども、日ごろからこの人しかできないような仕事ですとやっていては、やはりなかなか難しいと、当たり前のことなんですけれども、お互い仕事をカバーできるような仕組みをやっている方がプラスの影響が大きいということが言えるだろうと思います。
 次に仕事の分担です。個人に、非常に単位ごとの仕事なのか、みんなで協力しながらなのか、これも余り関係ないということが出ています。
 次にスキルレベルです。これを見ると、クロス表で見る限り、4年以上というか、逆にスキルが高い方がプラスの影響が大きいんです。何だかよくわからないんですけれども、4年だけ突出してこうなってしまうんですけれども、余りきれいな絵ではないけれども、こんな感じです。
 次は、制度利用中の職場の人員配置や仕事について見直したかどうかですけれども、これは関係ないんです。見直しをしたという方がONと書いてある方ですけれども、これはしなかった場合と余り差はありません。
 次が、利用者の同僚等の理解を得るために職場の中で説明をしたか。これも、統計で検定する理由ではないような感じで、ちょっと差がある程度で、余りきれいな差はない。
 次が、会社の育児休業制度をよく知っていたかどうかということで、内容を含めて知っていたと、知らなかったに分けまして、これも余り差はありません。
 次が、正社員に引き継いだかどうかなんですが、これを見ると正社員に引き継いだ方がプラスの影響が大きい、マイナスが少ないという結果が出ています。
 あと職場の同僚です。取る前、取ろうとするときに職場の同僚がどうかというと、やはりこれは積極的に支援するというような雰囲気がある方が、すごくきれいに出ている。ただ、これは理解は難しいんですけれども、取ったときにみんなでカバーしよう、だから日ごろからそういうことをやっているような職場なのかもわかりませんけれども、そういうところの方が明らかにマイナスの影響が少ないということかと思います。
 最後に利用期間なんですけれども、これはやはり利用期間が長くなるとマイナスの影響が増えるという傾向がある。ただ、これは多変量でやると消えます。一応クロス表で見ると、やはり期間が長い方が職場にはマイナスの影響が出るということです。クロス表で見る限り、利用期間が長くなるとマイナスの影響が増えるということと、反対に職場の同僚が支援しようと思うと、マイナスの影響が少なくてプラスの影響が大きい。
 あともう一つは、その職場で、日ごろからお互い仕事をカバーできるようにしておくと問題が少ない。ですから、ここだけ見ると日ごろからこういう両立支援が大事ですよということを情報共有できて、お互いカバーできるような仕組みにしていると、それで余り育児休業期間が長くなければ、そんな問題が少ないということになります。
 これを順序ロジットでやったのが一番最後のページです。残業の1、2というのは、定時に帰るがベースになっています。職場の規模が、30人以上がベースになっています。
 あと仕事の仕方の1-1、1-2というところは、カバーできる人がいた、そういうのが割合いたというのが2番目で、いなかったというのがベースになっています。
 個人の仕事の仕方は、個人的単位だということと、割合それに近いのと、そうではないということがあって、そうではないかベースになっています。
 スキルのところは、半年以下がベースになっている。
 職場の仕方の検討はダミーですから、検討したかどうか、職場に説明したかどうか、管理職に知識があるかどうか、この辺はずっとダミーです。
 そうしますと、有意なのが少なくて、有意なのは10%有意で仕事の仕方、有意確率のところで見ると仕事の仕方1-1、いたというところです。ここが、有意確率0.089 ですから、職場に代替できるような能力を持った人がいた職場ではプラスになると。
 あともう一個は、下から4つ目の職場の反応です。これが一番大きいんですけれども、職場で支援するような雰囲気があるとプラスの要因が効く。
 先ほど育児休業期間は有意ではないんです。ですから、クロス表で見ると育児休業期間が長くなるとマイナスになるわけですけれども、いろんな影響をコントロールすると有意ではなくなります。ですから、お互いカバーできるような能力開発をやっていて、割合支援するような情報共有ができていると。育児休業期間が多少長くても、現状そんなに長い人はいないわけですけれども、1年を超えるようなというところでもそんなマイナスになるわけではないということです。
 ですから、先ほど言いましたように、職場の規模がパートが入ってないとか。あと正社員が代替したら、それ以外しかやってないとか、あと本人の職種とか、そういうものを少し入れてもう一度動かしてみようということです。
 以上です。
 余りきれいな結果が出てなくて済みません。ただ、職場の規模が意外に小さくても問題があるわけではないし、期間もスキルレベルも、スキルレベルの高い人が取ればどうかというわけでもない、やはり日ごろからお互いカバーできるような人を職場の中でつくっていくということと、職場でお互い両立支援しようということを理解しておくことがすごく大事な感じであります。
 ただ、問題なのは、職場の仕事の配置とか、そういうものを見直すのは聞かないとか、あと残業時間が全然なんです。マイナスになるわけでもない、恒常的な方がプラスなんです。有意ではないんだけれども、方向としてはですね。だから、よくわからないんです。ほかのものをコントロールしてしまうということです。
 どうぞ。
原田審議官
スキル4年以上というところが、図表では結構プラスの影響が高く出ているんですけれども、まず質問ですけれども、この場合のスキルというのはその会社に就業してから4年経っているという意味なのか、それとも当該業務に4年携わっているということなのか。
佐藤会長
育児休業取得者が従事していた仕事のレベルをはかるために、もし新卒をその育児休業取得者がやっていた仕事に配属すると、どのぐらい経験を積むと大体一通りできるような仕事ですかと。このスキルレベルというのは、その人が従事していた仕事の方を測定する説明変数です。ですから、4年以上というのは、少なくとも4年ぐらいやらないとできないような比較的難しい仕事に就いている。
 そういう人の能力はそれ以上である可能性は高いんです。一通りやれるまでと聞いております。
原田審議官
業務の方を見ているということですか。
佐藤会長
ですから、難しい仕事をやっていた人か、簡単な仕事をやっていたか、それによって後での代替要員の確保とか、カバーの仕方も違ってくるだろうという考え方です。
原田審議官
4年以上かかるような、言わば高度な業務と思われますけれども、そこに従事していた人が育児休業を取得したときに、この結果によるとプラスの影響が出るというのは、どういう。
佐藤会長
わかりませんけれども、他の変数をコントロールすると、つまりスキルレベルが高くても、その仕事をやれるような人を別に育ててあれば、多分カバーできているというのが1つの解釈かもわかりませんけれども、それはやさしい仕事でもカバーできる人がいないとだめだという話になるのかもわかりません。
矢島分析官
もしかして、管理職の人の女性従業員に対する評価の高さを反映している可能性もありますね。
佐藤会長
仕事ができる人はどうか。
矢島分析官
そういうふうにきちんと評価する上司は、そういった両立支援に対して評価をする。
原田審議官
まさに難しい業務に就いている人は、人材を大切にしなければいかぬという思いが、当然組織の中にあるのかもしれません。
武石委員
同僚が積極的にというところで、結果としてはとてもいい結果だと思います。例えば、この同僚が積極的になる職場環境というのが、職場の同僚にちゃんと説明している管理職がいるとか、ここで言う育休取得への管理職の対応が。
佐藤会長
吸収されている可能性がありますね。
武石委員
だから、いろんな管理職の対応を余り聞いてないんですけれども、実は2段階になっていて、それで職場の雰囲気がよくなっていて、そこに管理職の役割があるとしたら、同僚の積極的な姿勢を説明するものは何かというところに管理職の役割があると。
佐藤会長
あるいはそこに入れないものを動かしてみて、これを入れないと同僚に説明するとか、仕事の見直しが効くかもわからない。その結果として同僚が支援していることになる。これに吸収されて出てきている可能性はありますね。わかりました。それでは、それを落としたようなものもやってみます。
 あと5段階でやったものと、2段階に分けたものとか、あとは真ん中でどちらとも言えないのは落としてやってみたりとかやったんですけれども、あと重回帰のままで動かしてみたりもしたんですけれども、重回帰と順序ロジットは基本的に同じような結果でした。 武石さんのはすごく大事な点なので、あと職場の変数とか、そういうものを入れてもう一度やってみます。
 それでは、まだ時間が早いですが、もしあれば先ほどのものに戻りますけれども、事務局から連絡事項があればよろしくお願いいたします。
矢島分析官
本日の資料につきましては、やはりまだ修正がありますし、佐藤先生の方の集計もまた随時追加をしていただくものですので、非公開とさせていただきますのでよろしくお願いいたします。
 それから、今後の調査会日程ですが、6月に国内分析の方をさせていただきたいと思いますが、既に6月の予定を前にいただいておりまして、皆様御予定が変わっていらっしゃる可能性もありますので、一応そちらの方で候補日を幾つかつくらせていただいて、またお諮りさせていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
 お手元に、第11回の議事録をお配りしてありますが、こちらは本日をもって公表とさせていただきます。
 また、委員の先生方に第12回の議事録をお配りしてありますので、そちらの方で修正点がありましたら、見え消しで事務局の方まで期日までにお送りください。よろしくお願いいたします。
 事務局からは、以上です。
佐藤会長
今後の進め方、よろしいでしょうか。先ほどの提言につきましては、今日の御意見を踏まえて事務局と調整して確定版をつくらせていただきますので、公表前には御連絡させていただきます。
 それでは、少し当初の予定よりか早いですけれども、これで「少子化と男女共同参画に関する専門調査会」の会合を終わらせていただきたいと思います。
 どうもありがとうございました。

以上