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| 府省庁等名 | 行動計画への リンク先 |
（１）数値目標項目に対する取組内容と進捗状況 | 実施状況の公表年月 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ア．採用関係 | イ．継続就業及び仕事と家庭の両立関係 | ウ．長時間勤務関係 | エ．配置・育成・教育訓練及び評価・登用関係 | オ．その他 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
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| 衆議院事務局 | 行動計画へ | 採用者に占める女性の割合 | 30％以上 | (2017年度) | 40％ | (2017年度) | 32.4％ | (2015年度) | 男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 2.1％ | (2017年度） | 3.4％ | (2015年度) | ・事務総長からメッセージを発信している。 ・育児休業を取得した男性職員等による座談会を実施。 |
年次休暇の年間平均取得日数 | 16日 | (2017年) | 14.9日 |
(2017年) | 13.4日 | (2015年) | ・事務総長からメッセージを発信している。 | 2018年6月 | |||||||||||||||||
| 男性職員による子どもの出生時における特別休暇(2日)の取得率 | 100％ | (2017年度) | 89.1％ | (2017年度） | 96.5％ | (2015年度) | ・事務総長からメッセージを発信している。 ・育児休業を取得した男性職員等による座談会を実施。 |
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| 男性職員による育児参加のための特別休暇(5日)の取得率 | 100％ | (2017年度) | 71.7％ |
(2017年度） | 72.4％ |
(2015年度) | ・事務総長からメッセージを発信している。 ・育児休業を取得した男性職員等による座談会を実施。 |
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| 男性職員による子どもの出生時における特別休暇(2日)及び 育児参加のための特別休暇(5日)の合計平均取得日数(対象者平均) |
5日以上 | (2017年度) | 4.6％ | (2017年度） | 4.7日 | (2015年度) | ・事務総長からメッセージを発信している。 ・育児休業を取得した男性職員等による座談会を実施。 |
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| 衆議院法制局 | 行動計画へ [PDF形式:108KB]  |
採用者に占める女性の割合 | 30％以上 | 計画期間における平均 | 33.3％ | (2017年度) | 33.3％ | (2015年度) | 職員採用説明会に男性職員だけでなく、女性職員を説明者として派遣する。 | 男性職員の育児休業取得率 | 13％ |
(2020年度) | 50％ (4人/8人) |
(2017年度) | 20％ (1人/5人) |
(2014年度) | 制度の説明 | 年次休暇の年間平均取得日数 | 16日以上 | (毎年) |
11.5日 | (2017年) | 11日 | (2014年) |
業務のないときに、年休の取得ができるよう促した。 | 2018年6月 | ||||||||||||||||
| 男性職員による子どもの出生時における特別休暇(2日)及び育児参加のための 特別休暇(5日)の取得率100％、合計平均取得日数(対象者平均)5日以上 |
左記のとおり | (毎年度) | 100％ (7人/7人) 100％ (7人/7人) |
(2017年度) | 80％ (4人/5人) 20％ (1人/5人) |
(2014年度) | 制度の説明 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 参議院事務局 | 行動計画へ | 男性職員の子供の出生時特別休暇及び育児参加休暇取得率 |
100％ | 2020年度 | 89％ |
2017年度 |
88％ | 2015年度 | 仕事と子育ての両立等に関する相談窓口として 仕事・子育て両立サポーターを設置・周知している。 |
2018年4月 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 参議院法制局 | 行動計画へ | 管理的地位にある職員に占める女性職員の割合 | 行政府における数値目標(7％)も念頭に置きながら、 平等取扱・成績主義の基本原則に則った上で、適切な運用を行います。 |
(2020年） | 20% | (2018年） | 10％ | (2015年） | 特定事業主行動計画に掲げている事項を一つ一つ達成すること | 2018年９月 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 国立国会図書館 | 行動計画へ [PDF形式:365KB] |
採用した職員に占める女性の割合 | 30％ | (毎年度) | ・総合職66.7％ ・一般職64.3％ ・選考採用0％ ・任期付(一般)100％ ・任期付(短時間)0％ ・臨時的任用92.9％ ・非常勤職員80.4％ |
(2017年度) | ・総合職25％ ・一般職53.8％ ・選考採用0％ ・任期付(一般)100％ ・任期付(短時間)100％ ・臨時的任用81.8％ ・非常勤職員78.8％ |
(2015年度) | 男性職員の配偶者出産休暇取得率 | 80％以上 | (毎年) | 90％ | (2017年) | 100％ | (2015年) | 職員1人当たりの年次休暇の平均取得日数 | 14日 | (毎年) | 13.61日 | (2017年) | 13.18日 | (2015年) | 定時退庁日に、館内メール及び放送による注意喚起を実施 | 管理的地位にある職員に占める女性の割合 | 7％ |
(毎年度) | 43.6％ | (2017年度) | 41.1％ | (2015年度) | 2018年6月 | |||||||||||
| 男性職員の育児参加休暇取得率 | 80％以上 | (毎年) | 80％ | (2017年) | 94％ | (2015年) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 男性職員の育児休業取得率 | 13％以上 | (毎年度) | 77.8％ | (2017年度) | 47％ | (2015年度) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 女性職員の育児休業取得率 | 100％に近い数値 | (毎年度) | 100％ | (2017年度) | 100％ | (2015年度) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 裁判官弾劾裁判所 | 行動計画へ | 年次休暇平均取得日数 | 15日以上 | 2020年度 | 14.0日 | 2017年度 | 15.0日 | 2015年度 | 特定事業主行動計画年次報告にて休暇取得を促しているほか、 所属長からも随時休暇取得に関する呼びかけを行っている。 |
2018年4月 | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 裁判官訴追委員会 | 行動計画へ | 採用者に占める女性割合 | 30％以上 | 計画期間通算 | 0％ | (2017年度) | 100％ | (2015年度) | 採用予定がなかったため、特に行っていない。 | 男性職員の育児休業の取得率 | 13％ | 対象者がいる年 | 対象者なし | (2017年) | 対象者なし | (2015年) |
年次休暇の年間平均取得日数 | 16日 | 毎年 |
16.2日 | (2017年) | 12日 | (2015年) |
全体会議等において、管理職からゴールデンウィークや夏季等における休暇取得を奨励した。 | 2018年6月 | |||||||||||||||||
| 男性職員による子どもの出生時における特別休暇(2日)及び育児参加のための特別休暇(5日)の取得率 | 100％ | 対象者がいる年 | 対象者なし | (2017年) | 対象者なし | (2015年) |
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| 上記休暇の合計平均取得日数 | 5日以上 | 対象者がいる年 | 対象者なし | (2017年) | 対象者なし | (2015年) |
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行政
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| 府省庁等名 | 行動計画への リンク先 |
（１）数値目標項目に対する取組内容と進捗状況 | 実施状況の公表年月 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ア．採用関係 | イ．継続就業及び仕事と家庭の両立関係 | ウ．長時間勤務関係 | エ．配置・育成・教育訓練及び評価・登用関係 | オ．その他 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
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| 内閣官房 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 55.6％ | (2018年度) | 14％ | (2016年度) |
・採用パンフレットに女性職員からのメッセージを掲載し、業務の魅力をアピール。 また、1日の仕事の流れや研修制度の説明についても充実させた。 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％以上 | (2020年度) | 5.7％ | (2017年度) |
2.3％ |
(2014年度) |
・子どもが生まれた家庭の男性には休暇制度を周知メール ・男性職員の育休等取得促進ハンドブック・ポスターを周知・配布 |
超過勤務の縮減 | ・可能な限り早期の国会待機解除や国会待機の当番制により早期退庁を促す ・超過勤務状況の見える化 |
指定職相当 | 5％ | (2020年度末) | 7.4％ | (2017年度) | 6.1％ | (2015年度) | ・採用から現在までのキャリアパスを線表化し、これを用いて本人と面談を行い、 将来のキャリア構想の意見交換を行った。面談結果は異動案等に反映。 ・将来の管理職業務を見据え、様々な部署を経験するよう異動に配慮 |
2018年7月 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 31.4％ | (2017年度) | 11.4％ | (2014年度) | ・子どもが生まれた家庭の男性には休暇制度を周知メール ・男性職員の育休等取得促進ハンドブック・ポスターを周知・配布 |
本省課室長相当職 | 7％ | (2020年度末) | 5.2％ | (2017年度) | 3.7％ | (2015年度) | ・採用から現在までのキャリアパスを線表化し、これを用いて本人と面談を行い、 将来のキャリア構想の意見交換を行った。面談結果は異動案等に反映。 ・将来の管理職業務を見据え、様々な部署を経験 |
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| 地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 12％ | (2020年度末) | 7.6％ | (2017年度) | 4％ | (2015年度) | ・採用から現在までのキャリアパスを線表化し、これを用いて本人と面談を行い、 将来のキャリア構想の意見交換を行った。面談結果は異動案等に反映。 ・将来の管理職業務を見据え、様々な部署を経験 |
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| 係長相当職(本省) | 30％ | (2020年度末) | 15.4％ | (2017年度) | 16％ | (2015年度) | ・採用から現在までのキャリアパスを線表化し、これを用いて本人と面談を行い、 将来のキャリア構想の意見交換を行った。面談結果は異動案等に反映。 ・将来の管理職業務を見据え、様々な部署を経験 |
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| 内閣法制局 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％ | 計画期間(2016～2020年度)全体 | 採用者なし | (2017年度) | 採用者なし | (2015年度) | ・人事院主催の合同説明会に2017年度は3回参加し、いずれも女性職員 を1人参加させて職場の現状の雰囲気など生の声を届けた。 ・当局ホームページの職員採用ページに、女性職員活躍に関する項目を設けた。 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％以上 | (2020年度) | 該当者なし | (2017年度) |
25％ | (2014年度) |
・内閣人事局から配布された資料(イクメンパスポート等)を活用し、 男性職員に対して 育児休業、配偶者出産休暇及び育児参加のための 休暇の取得促進を呼びかけた。 |
超過勤務の縮減 | ・全ての部課において、メールによる超過勤務予定(超過勤務時間・理由)の 事前申告・確認を実施 |
本省課室長相当職 | 4％程度 | (2020年度末) | 0％ | (2017年度) | 0％ | (2015年度) | ･全ての女性職員について、本人の適性、能力及びライフイベントの状況等を 考慮しながら、他府省への出向、法令審査事務等の職務経験の付与、行政研修 （特別課程）への派遣等を通じた計画的な育成を行うこととしている。 |
2018年8月 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 該当者なし | (2017年度) | 25％ | (2014年度) | ・総務主幹から、WLB月間及び定期的に、局内LANを活用し、職員全員に 対して、配偶者出産休暇等の取得、男性職員の家庭生活への積極的参画等 の実現についてメッセージを配信 |
年次休暇取得日数平均 | 12日以上 | (2020年度) | 11.49日 | (2017年度) | 9.01日 | (2015年度) | ・総務主幹から、局内LANを活用し、全職員に対して、 計画的な年次休暇の取得についてメッセージを発信した。 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 18％程度 | (2020年度末) | 22.2％ | (2017年度) | 36.4％ | (2015年度) | ||||||||||||||||||||
| 係長相当職(本省) | 35％程度 | (2020年度末) | 33.3％ | (2017年度) | 31.6％ | (2015年度) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 人事院 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 50％ | (2017年次採用者) | 35.3％ | (2015年度) | ・既卒者を対象とした独自の業務説明会を開催。 | 男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 36.4％ | (2016年度) | 35％ | (2014年度) |
・出生連絡票により育児休業取得希望を職員が申し出、上司及び人事当局が把握。 | 職員一人当たりの月平均時間外勤務時間数 | 20時間以下 | (2016年度) | 17.4時間 | (2016年度) | 21.3時間 | (2015年度) | ・2017年4月25日付けで、超過勤務縮減の取組に係る通知を総務事務担当者及び 職員に発出し、「職員1人当たりの超過勤 務について、月平均の超過勤務時間数 を2016年度以下」を目標として超過勤務の縮減に取り組むよう周知。 |
指定職相当 | 10％以上 | (2020年度末) | 16.7％ | (2017年7月) | 6.3％ | (2015年7月) | ・新たに育児事情のある者の繁忙部署(政策協議部門)への配置を実施。 2018年4月にも院内調整部門等への配 置を実施予定(育児等の時間制約のある者も 区別なく配置し、上司・同僚職員のサポートを得て業務遂行。)。 |
2018年7月 | ||||||||
| 国家公務員採用総合職試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) |
50％ | (2017年次採用者) | 33.3％ | (2015年度) | ・既卒者を対象とした独自の業務説明会を開催。 | 配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 81.8％ | (2016年度) | 15％ | (2014年度) | ・出生連絡票により育児休業又は「男の産休」取得希望を職員が申し出、 上司及び人事当局が把握。 |
年次休暇取得日数 | 16日以上 | (2020年) | 15.4日 | (2017年) | 13.2日 | (2014年) | ・年次休暇の取得促進についての通知を発出し、準課長以上の職員には毎月 マイホリデー を設定させ、当該日は少なくとも半日の休暇を取得する取組を 実施した。 |
本省課室長相当職 | 14％以上 | (2020年度末) | 11.6％ | (2017年7月) | 10.8％ | (2015年7月) | ・新たに育児事情のある者の繁忙部署(政策協議部門)への配置を実施。 2018年4月にも院内調整部門等への配 置を実施予定(育児等の時間制約のある者も 区別なく配置し、上司・同僚職員のサポートを得て業務遂行。)。 |
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| 地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 24％以上 | (2020年度末) | 20.4％ | (2017年7月) | 22％ | (2015年7月) | ・新たに育児事情のある者の繁忙部署(政策協議部門)への配置を実施。 2018年4月にも院内調整部門等への配 置を実施予定(育児等の時間制約のある者も 区別なく配置し、上司・同僚職員のサポートを得て業務遂行。)。 |
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| 係長相当職(本省) | 38％以上 | (2020年度末) | 39.8％ | (2017年7月) | 37.6％ | (2015年7月) | ・新たに育児事情のある者の繁忙部署(政策協議部門)への配置を実施。 2018年4月にも院内調整部門等への配 置を実施予定(育児等の時間制約のある者も 区別なく配置し、上司・同僚職員のサポートを得て業務遂行。)。 |
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| 内閣府 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 35％以上 | (毎年度) | 39.3％ | (2018年度) | 39％ | (2015年度) | ・内閣人事局主催の「女子学生霞が関インターンシップ」を積極的に受け入れるとともに、 人事院主催の「女子学生のための公務研 究セミナー」では女性職員を説明者として派遣 |
男性職員の育児休業取得率 | 20％ | (2020年度) | 17.3％ | (2017年度) | 10.1％ | (2014年度) |
・育児休業取得職員等に対し育児休業制度や両立支援制度についての最新情報、 育児休業経験者の経験談等を内容とする「産休・育休職員メルマガ」を発出等 ・内閣人事局が主催する「仕事と育児の両立セミナー」に職員を派遣 |
超過勤務時間の縮減 | 31.68時間 | (2017年度) | 30.95時間 | (2014年度) | ・各課室単位で超過勤務状況・理由の見える化、超過勤務削減目標を設定する等の取組を実施 ・府内幹部会議において、所属部局長等から理由及び改善策等について報告 |
＜行(一)・研究職・特定任期付職員の目標＞ 指定職相当 本省課室長相当職 地方機関課長・本省課長補佐相当職 係長相当職(本省)行政(一)・研究 |
5％ 11％ 14％ 34％ |
(2020年度末) | 3.3％ 6.0％ 10.6％ 29.9％ |
(2017年7月) | 3.2％ 6.1％ 10.6％ 26.1％ |
(2015年) | ・人事面談や職員調書を通じて、どのような業務やどのような組織への貢献の仕方を希望 しているかについて聴取し、その内容と本人の適性も踏まえて育成するようにしている |
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| 国家公務員採用総合職試験からの採用者に占める女性割合 | 35％以上 | (毎年度) |
38.5％ | (2018年度) | 41.7％ | (2015年度) | ・内閣人事局主催の「女子学生霞が関インターンシップ」を積極的に受け入れるとともに、 人事院主催の「女子学生のための公務研 究セミナー」では女性職員を説明者として派遣 |
配偶者出産休暇等の男性職員による合計平均取得日数 （取得可能者平均） |
5日以上 | (2020年度) | 4.3日 | (2017年度) | 1.8日 | (2014年度) | ・育児休業取得職員等に対し育児休業制度や両立支援制度についての最新情報、 育児休業経験者の経験談等を内容とする「産休・育休職員メルマガ」を発出等 ・内閣人事局が主催する「仕事と育児の両立セミナーに職員を派遣 |
年次休暇取得率 (全ての職員) |
70％以上 (14日以上) |
(2020年度) | 13.1日 | (2017年度) | 12.7日 | (2014年度) | ＜行(一)の目標＞ 指定職相当 本省課室長相当職 地方機関課長・本省課長補佐相当職 係長相当職(本省) |
5％ 9％ 14％ 34％ |
(2020年度末) | 3.3％ 6.0％ 10.6％ 29.9％ |
(2017年7月) | 3.2％ 6.2％ 10.7％ 26.1％ |
(2015年) | ・人事面談や職員調書を通じて、どのような業務やどのような組織への貢献の仕方を希望 しているかについて聴取し、その内容と本人の適性も踏まえて育成するようにしている |
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| ＜内閣府プロパー職員の目標＞ 指定職相当 本省課室長相当職 地方機関課長・本省課長補佐相当職 係長相当職(本省) |
6％ 13％ 18％ 35％ |
(2020年度末) | 3.3% 9.2% 18.0% 32.2% |
(2017年7月) | 3.2％ 9.0％ 18.0％ 29.1％ |
(2015年) | ・人事面談や職員調書を通じて、どのような業務やどのような組織への貢献の仕方を希望 しているかについて聴取し、その内容と本人の適性も踏まえて育成するようにしている |
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| 宮内庁 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 31.8％ | (2018年度) | 41.7％ | (2016年度) | ・国家公務員採用試験の女性申込者・合格者の拡大に向けた広報活動 | 男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 0％ | (2016年度) | 4.8％ | (2014年度) | ・内閣人事局・人事院が実施するセミナーへの出席を対象者へ呼びかけ | 超過勤務の縮減 | ・各課において共有ファイル上に超過勤務簿を設置するなど見える化。 庁内アナウンスを継続的に実施。 ・夏期･年次休暇を組み合わせた1週間以上の休暇取得を徹底。 通年、月1日以上の休暇取得。 加えて、WLB推進強化月間中は月3日以上の年次休暇の取得を促進。 |
本省課室長相当職 | 3％ | (2020年度末) | 2.4％ | (2017年7月) | 2.3％ | (2015年) | ・面談等を通じて、育児休業から復職した者を含めた女性職員の意向を聴取し、 その意向と適性を考慮した人事配置を行った ・これまで女性職員の配置がほとんど無かったポストに女性職員を登用した |
2018年7月 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 52,2％ | (2016年度) | 9.5％ | (2014年度) | ・内閣人事局・人事院が実施するセミナーへの出席を対象者へ呼びかけ | 地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 13％ | (2020年度末) | 2.3％ | (2017年7月) | 3.5％ | (2015年) | ・面談等を通じて、育児休業から復職した者を含めた女性職員の意向を聴取し、 その意向と適性を考慮した人事配置を行った ・これまで女性職員の配置がほとんど無かったポストに女性職員を登用した |
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| 係長相当職(本省) | 15％ | (2020年度末) | 11.2％ | (2017年7月) | 10.8％ | (2015年) | ・面談等を通じて、育児休業から復職した者を含めた女性職員の意向を聴取し、 その意向と適性を考慮した人事配置を行った ・これまで女性職員の配置がほとんど無かったポストに女性職員を登用した |
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| 公正取引委員会 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％超 | (毎年度) | 55.2％ | (2018年度) | 40.7％ | (2015年度) | ・女子学生向け業務説明会を開催 ・内閣人事局主催の「女子学生霞が関インターンシップ」において 多数の女子学生を受け入れた |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 19.4％ | (2016年度) | 10.3％ | (2014年度) |
・イクメンパスポート配布時に併せて、人事課長から全管理職員に対して 男性職員の育児参加の促進を図るメッセージを発出 ・若手職員対象の研修において、男性職員の育児休業の制度を説明し、 育児休業を取得した男性職員と若手男性職員の座談会を実施 |
超過勤務の縮減 | ・各課室の月一完全定時退庁日の設定状況及び定時退庁率並びに 毎月第一水曜日の早期退庁率を定例課長会議で周知した ・超過勤務予定の事前申請を呼び掛ける文言を退庁時刻２時間前に アラーム音ともに各職員のパソコンに表示することで、超過勤務の 事前申請・確認の徹底を毎日周知した |
指定職相当 | 現状と同程度 | (2020年度末) | 9.1％ | (2017年12月) | (2015年7月) | ・男性職員が長年配置されている法執行部門の管理職ポストに女性職員を配置 ・管理職を対象とした研修において，人事を担当する総括審議官から管理職員に対し 女性職員活躍推進の重要性について訓示した。 |
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| 国家公務員採用総合職試験からの採用者に占める女性割合 | 30％超 | (毎年度) |
57.1％ | (2018年度) | 33.3％ | (2015年度) | ・女子学生向け業務説明会を開催 ・内閣人事局主催の「女子学生霞が関インターンシップ」において 多数の女子学生を受け入れた |
配偶者出産休暇及び育児休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 54.8％ | (2016年度) | 6.9％ | (2014年度) | ・イクメンパスポート配布時に併せて、人事課長から全管理職員に対して 男性職員の育児参加の促進を図るメッセージを発出 ・若手職員対象の研修において、男性職員の育児休業の制度を説明し、 育児休業を取得した男性職員と若手男性職員の座談会を実施 |
本省課室長相当職 | 11％程度 | (2020年度末) | 9.0％ | (2017年12月) | 5％ | (2015年7月) | ・男性職員が長年配置されている法執行部門の管理職ポストに女性職員を配置 ・管理職を対象とした研修において，人事を担当する総括審議官から管理職員に対し 女性職員活躍推進の重要性について訓示した。 |
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| 地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 12％程度 | (2020年度末) | 8.8％ | (2017年12月) | 10.4％ | (2015年7月) | ・登用目標に基づき管理職の候補となり得る女性職員の人事管理を行い、能力を最大限 発揮できるよう人事配置や研修への参加を行った。 ・管理職の候補となり得る女性職員が能力を最大限発揮できるように、 育児休業中や育児休業から復帰した者を含めた女性職員に今後のキャリアパスに関する ヒアリングを実施し、ヒアリングを踏まえた人事配置を行った。 |
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| 係長相当職(本省) | 40％程度 | (2020年度末) | 19.4％ | (2017年12月) | 22.2％ | (2015年7月) | ・ライフイベントや転勤等が控える若手女性職員に対して人事課が面談し，職員の 個別事情に応じた適切なアドバイス及び今後の人事配置の検討を行った。 ・管理職の候補となり得る女性職員が能力を最大限発揮できるように、 育児休業中や育児休業から復帰した者を含めた女性職員に今後のキャリアパスに関する ヒアリングを実施し、ヒアリングを踏まえた人事配置を行った。 |
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| 警察庁 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験の合格者からの採用者に占める女性割合 (警察庁内部部局及び科学警察研究所) |
30％以上 | (毎年度) | 40.8％ | (2018年度) | 36.8％ | (2015年度) | ・女子学生を対象とした業務説明会を開催し、女性職員から現在の業務に関する 説明や 家庭生活との両立状況等について説明した。 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％以上 | (2020年度) | 2.4％ | (2017年度) | 2.4％ | (2014年度) | ・部外講師を招き管理職員に対して男性の家庭生活参画に係る意識啓発に努めた。 ・警察庁ワークライフバランス等推進会議や各種会議において、男性の育児休業の 取得促進に係るメッセージを発信した。 |
超過勤務の縮減 | ・サンプル調査等により、毎年度少なくとも1回、超過勤務、各種休暇の取得状況等の 状況を把握 。 ・検討の方向性、成果物のイメージ、段階において必要とされている検討の程度等を できる限り分かりやすく具 体的に指示したり、事務の内容に見合わない程度の過度な 検討・修正、必要性の低い資料の作成等をやめたりするなど、無駄を排除。 |
指定職相当 | 2.5％程度 | (2020年度末) | 0％ | (2017年7月) | 0％ | (2015年7月) | ・将来、出産・育児等があり得ることを踏まえ、若手女性職員については、短期間に 必要な経験を積むことが可能な 繁忙部署に配置するなど、長期的視野に立った配置・ 育成を行っている。 ・先輩女性職員が業務上その他の悩みの相談に応ずるなど、メンター制度を運用している。 |
2018年7月 | ||||||||||||||
| 国家公務員採用試験の合格者からの採用者に占める女性割合 (附属機関(科学警察研究所を除く。)及び地方機関) |
20％以上 | (毎年度) | 19.4％ | (2018年度) | 21.3％ | (2015年度) | ・女子学生を対象とした業務説明会を開催し、女性職員から現在の業務に関する 説明や 家庭生活との両立状況等について説明した。 |
配偶者出産休暇(2日)と育児参加のための休暇(5日)の取得率 | 100％ | (2020年度) | 5日以上取得 49.4％ |
(2017年度) | 2日以上取得 16％ |
(2014年度) | ・部外講師を招き管理職員に対して男性の家庭生活参画に係る意識啓発に努めた。 ・警察庁ワークライフバランス等推進会議や各種会議において、 男の育児休業の 取得促進に係るメッセージを発信した。 |
年次休暇平均種痘日数 | 17日以上 | (2020年度) | 14.3日 (内部部局のみ) |
(2017年中) | 13.3日 (内部部局のみ) |
(2015年中) | ・6月から9月の間に、年次休暇9日、夏季休暇3日(連続)の積極的な取組を推進。 | 本省課室長相当職 | 2.5％程度 | (2020年度末) | 1％ | (2017年7月) | 1.2％ | (2015年7月) | ・将来、出産・育児等があり得ることを踏まえ、若手女性職員については、短期間に 必要な経験を積むことが可能な 繁忙部署に配置するなど、長期的視野に立った配置・ 育成を行っている。 ・先輩女性職員が業務上その他の悩みの相談に応ずるなど、メンター制度を運用している。 |
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| 国家公務員採用総合職試験の合格者からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 34.8％ | (2018年度) | 37.9％ | (2015年度) | ・女子学生を対象とした業務説明会を開催し、女性職員から現在の業務に関する 説明や 家庭生活との両立状況等について説明した。 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 3％程度 | (2020年度末) | 2.6％ | (2017年7月) | 2.8％ | (2015年7月) | ・将来、出産・育児等があり得ることを踏まえ、若手女性職員については、短期間に 必要な経験を積むことが可能な 繁忙部署に配置するなど、長期的視野に立った配置・ 育成を行っている。 ・先輩女性職員が業務上その他の悩みの相談に応ずるなど、メンター制度を運用している。 |
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| 係長相当職(本省) | 14％程度 | (2020年度末) | 12.2％ | (2017年7月) | 8.9％ | (2015年7月) | ・将来、出産・育児等があり得ることを踏まえ、若手女性職員については、短期間に 必要な経験を積むことが可能な 繁忙部署に配置するなど、長期的視野に立った配置・ 育成を行っている。 ・先輩女性職員が業務上その他の悩みの相談に応ずるなど、メンター制度を運用している。 |
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| 個人情報保護委員会 | 行動計画へ [PDF形式:223KB] |
国家公務員各試験区分からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 40％ | (2017年度) | (全体)50％ (総合職)採用者なし |
(2016年度) | ・大学等で実施する業務説明会に女性職員を積極的に派遣 | 男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 100％ | (2015年度) | 該当者なし | (2014年度) | ・事務局長から職員に対し、電子メールによりワークライフバランスの推進に 関するメッセージを発出した ・男性職員の育休等取得促進ハンドブック・ポスターを周知・配布 |
超過勤務の縮減 | ・事務局長から職員に対し、電子メールによりワークライフバランスの推進に 関するメッセージを発出した ・毎週、超過勤務の状況を把握し、局内の定例会議にて報告、関係者内で情報共有 を図っている。 |
課長補佐相当職以上 | 10％ | (2020年度末) | 0％ | (2016年度) | 0％ | (2015年度) | ・事務局長から管理職員等に対し、局内の定例会議及び電子メールにより、 女性活躍や女性職員の登用拡大等の取組の重要性について発信した。 |
2017年8月 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇(2日)及び育児参加休暇(5日)の男性職員による合計平均取得日数 | 5日以上 | (2020年度) | 7日 | (2015年度) | 該当者なし | (2014年度) | ・事務局長から職員に対し、電子メールによりワークライフバランスの推進に 関するメッセージを発出した ・男性職員の育休等取得促進ハンドブック・ポスターを周知・配布 |
年次休暇取得率 (全ての職員) |
60％以上 (12日以上) |
(2020年度) | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| 金融庁 | 行動計画へ | 国家公務員各試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | (全体) 38.9％ (総合職) 35.7％ |
(2018年度) | (全体) 47.2％ (総合職) 45.5％ |
(2015年度) | ・「業務説明会」や「キャリアを語る会」等、女性志望者向け説明会を9回開催 ・採用パンフレット等に女性職員によるメッセージを掲載するなどの取組を継続 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 8.1％ | (2016年度) | 6.3％ | (2014年度) | ・父親になる予定の男性職員が所属する課室の管理職に対し、育児関連の 各種休暇制度の説明及び休暇の取得促進（対象職員に対する直接的な声か けを要請）に向けた環境整備の要請をメールにて周知。 ・主に子育てや介護に関わっている職員及びその管理者を中心とした全職員 を対象に、仕事と育児や介護の両立、ワークライフバランスの充実への理解 を図るために、「子育て支援研修」を実施。 |
超過勤務の縮減 | ・各課室において、仕事文化の見直し、ラインごとの業務配分の見直し、 必要性の低下した業務のスクラップ等を実施。 ・各課室、担当毎に作業スケジュールを共有し、管理者は進捗管理等の マネジメントを実施。 |
課室長相当職 | 7％ | (2020年度末) | 3.7％ | (2017年7月) | 2.4％ | (2015年7月） | ・本人の意向等を把握した上で、必要な職務経験を付与できるよう各専門分野を 意識した人事運用を行いつつ、また、結婚や出産・子育て期を迎える前の段階で、 海外留学や出向等の機会を与えられるよう人事管理を行っている。 |
2018年6月 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 31.1％ | (2016年度 | 21.3％ | (2014年度) | ・父親になる予定の男性職員が所属する課室の管理職に対し、育児関連の 各種休暇制度の説明及び休暇の取得促進（対象職員に対する直接的な声か けを要請）に向けた環境整備の要請をメールにて周知。 ・主に子育てや介護に関わっている職員及びその管理者を中心とした全職員 を対象に、仕事と育児や介護の両立、ワークライフバランスの充実への理解 を図るために、「子育て支援研修」を実施。 |
課長補佐相当職 | 12％ | (2020年度末) | 10.8％ | (2017年7月) | 8.4％ | (2015年7月） | ・本人の意向等を把握した上で、必要な職務経験を付与できるよう各専門分野を 意識した人事運用を行いつつ、また、結婚や出産・子育て期を迎える前の段階で、 海外留学や出向等の機会を与えられるよう人事管理を行っている。 |
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| 係長相当職 | 30％ | (2020年度末) | 23.5％ | (2017年7月) | 19.8％ | (2015年7月） | ・本人の意向等を把握した上で、必要な職務経験を付与できるよう各専門分野を 意識した人事運用を行いつつ、また、結婚や出産・子育て期を迎える前の段階で、 海外留学や出向等の機会を与えられるよう人事管理を行っている。 |
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| 消費者庁 | 行動計画へ | 国家公務員試験からの採用者に占める女性割合 | 50％程度 | (毎年度) | 50％ | (2018年度) | 62.5％ | (2016年度) | ・採用活動において、引き続き、女性にとっての消費者庁の働きやすさを 女子学生霞が関インターンシップ等の女子学生向けイベントに積極的に参加し アピールするとともに、そのアピール材料となる実際の庁内の事例の蓄積に努めた。 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 33.3％ | (2017年度) | 0％ | (2015年度) | ・男性職員における育児休業取得職員がこれまで1名にとどまることから、 今後可能な取組の実施を検討 |
超過勤務の縮減 | ・毎月、各月の超過勤務状況を集計し、庁内幹部会にて報告、関係者内で情報共有を図っている。 ・翌日の各委員会の状況が不明でも、消費者庁への通告がないと推測される場合は、 居所明示解除を速やかに行うよう心掛け。 |
指定職相当 | 16.7％以上 | (2020年度末) | (2018年2月) | 16.7％ | (2015年度) | ・長官が女性である強みを活かし、幹部会等の場で長官自ら、 女性職員の登用の拡大に向けた管理職員向けの啓発活動を継続的に実施 |
2018年7月 | |||||||||||||||
| 国家公務員採用総合職試験からの採用者に占める女性割合 | 33.3％以上 | (毎年度) |
0％ | (2018年度) | 33.3％ | (2016年度) | ・採用活動において、引き続き、女性にとっての消費者庁の働きやすさを 女子学生霞が関インターンシップ等の女子学生向けイベントに積極的に参加し アピールするとともに、そのアピール材料となる実際の庁内の事例の蓄積に努めた。 |
配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 50％ | (2017年度) | 12.5％ | (2016年度) | ・男性職員における育児休業取得職員がこれまで1名にとどまることから、 今後可能な取組の実施を検討 |
年次休暇取得日数課室内平均 | 15日以上 | (毎年度) | 11.27日 | (2014年度) | 本省課室長相当職 | 20％以上 | (2020年度末) | 20％ | (2018年2月) | 16.7％ | (2015年度) | ・長官が女性である強みを活かし、幹部会等の場で長官自ら、 女性職員の登用の拡大に向けた管理職員向けの啓発活動を継続的に実施 |
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| 地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 20％以上 | (2020年度末) | 27.6％ | (2018年2月) | 16.2％ | (2015年度) | ・長官が女性である強みを活かし、幹部会等の場で長官自ら、 女性職員の登用の拡大に向けた管理職員向けの啓発活動を継続的に実施 |
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| 係長相当職(本省) | 35％以上 | (2020年度末) | 40％ | (2018年2月) | 31.8％ | (2015年度) | ・長官が女性である強みを活かし、幹部会等の場で長官自ら、 女性職員の登用の拡大に向けた管理職員向けの啓発活動を継続的に実施 |
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| 復興庁 | 行動計画へ [PDF形式:203KB] |
非常勤職員の採用者に占める女性割合 (常勤職員の採用は行っていない)) |
30％ | (毎年度) | 40％ | (2017年度) | 40％ | (2014年度) |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 0％ | (2017年度) | 7.7％ | (2014年度) | ・両立支援制度の活用促進を内容とするメールマガジンを発出 ・課長級以上の職員が出席する会議の場において、統括官から 「男の産休」取得促進の声掛けを実施 |
超過勤務の縮減 | ・本庁全部局において、部下職員がエクセルファイルに入力した 超過勤務予定（内容・見込時間）及び超過勤務実績を管理職員が 確認することをルール化した ・過大な業務実態（１か月の超過勤務時間が60時間を超える場合） が明らかになった場合は、管理職員が職員本人から業務状況を聴き 取るとともに、業務体制の見直しの検討を行った |
指定職相当 | 5％ | (2020年度末) | 0％ | (2018年1月) | 0％ | (2015年7月) | ・当庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と 連携・協議しながら職務経験・職務機会を付与している。 |
2018年7月 | |||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 63.6％ | (2017年度) | 30.8％ | (2014年度) | ・両立支援制度の活用促進を内容とするメールマガジンを発出 ・課長級以上の職員が出席する会議の場において、統括官から 「男の産休」取得促進の声掛けを実施 |
本庁課室長相当職 | 7％ | (2020年度末) | 0％ | (2018年1月) | 4.8％ | (2015年7月) | ・当庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と 連携・協議しながら職務経験・職務機会を付与している。 |
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| 地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 12％ | (2020年度末) | 1.6％ | (2018年1月) | 1.8％ | (2015年7月) | ・当庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と 連携・協議しながら職務経験・職務機会を付与している。 |
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| 係長相当職（本省） | 30％ | (2020年度末) | 18％ | (2018年1月) | 15.4％ | (2015年7月) | ・当庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と 連携・協議しながら職務経験・職務機会を付与している。 |
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| 総務省 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験総合職及び一般職試験による 当該年度10月以降に採用され者及び採用予定の者 に占める女性割合 |
30％以上 | (毎年度) | 44.7％ | (2018年度) | 38％ | (2015年度) | ・内閣人事局と連携し、女子学生を対象としたインターンシップを実施 ・女子学生を対象とした説明会に積極的に参加するとともに、業務説明会 に際し女性職員を積極的に活用 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 10.8％ | (2016年度) | 8.5％ | (2014年度) | ・育休取得対象者等を対象としたセミナー （ワークライフバランス推進強化月間特別講演会）の開催（1回）。 ・本省勤務の職員を対象に、育児休業取得経験者などを交えた意見交換会を実施 （ランチミーティング、計4回）。 |
超過勤務の縮減 | ・ワークライフバランス推進強化月間中における毎水曜日の定時退庁割合の目標の 設定（平成32年70%）、毎水・金曜日における庁内放送による定時退庁の呼びかけ ・平成29年度から課室等による職員ごとの超過勤務予定とその理由を事前把握する よう、勤務時間管理者への説明や省内の会議等で周知を徹底 |
本省課室長相当職 | 5％程度 | (2020年度末) | 2.4％ | (2017年7月) | 1.6％ | (2015年) | ・これまで女性職員が配置されていなかったポストに女性職員を登用(情報流行政局長) | 2018年5月 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 29％ | (2016年度) | 16.9％ | (2014年度) | ・職員の人事評価者である上司が部下である男性職員の配偶者の出産予定時期を把握 した際、所定のチェックシートにより、人事担当者と共有して、育児休業・「男の産休」 取得を働きかけるよう取り組んでいる ・ワークライフバランス推進強化月間などの機会を利用して男性の育休・男の産休の 取得促進を省内連絡会議等で周知 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 9％程度 | (2020年度末) | 8.7％ | (2017年7月) | 6.9％ | (2015年) | ・これまで女性職員が配置されていなかったポストに女性職員を登用(情報流行政局長) | |||||||||||||||||||||||||||
| 係長相当職(本省) | 33％程度 | (2020年度末) | 29％ | (2017年7月) | 29.7％ | (2015年) | ・これまで女性職員が配置されていなかったポストに女性職員を登用(情報流行政局長) | |||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 法務省 公安審査委員会 公安調査庁 |
行動計画へ | 法務省全体の国家公務員採用試験(男女別に実施する試験棟を除く。) からの採用者に占める女性割合 |
30％以上 | (毎年度) | 40.6％ | (2018年度) | 35.4％ | (2015年度) | ・首都圏・各地域・大学等における業務説明会、施設見学、インターンシップ、 ホームページによる情報発信等、本省・地方機関において、試験区分等に応じた きめ細やかで積極的な広報活動を行った ・女性志望者向けの採用パンフレット（刑務官）を作成し、女性志望者向けの 業務説明会や女性職員との意見交換会を実施し、業務・勤務内容や育児との両立等 に関する志望者の不安解消に努めた |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 9.1％ | (2017年度) | 3.2％ | (2014年度) | ・省内の多数の組織において組織別の数値目標を掲げ、半期に一度の フォローアップにより、組織別の取得状況や効果的な方法、課題等を共有 ・本省局部課長等及び各庁の長等による各種会議等における周知、 メール等を用いた取得の呼び掛け |
超過勤務の縮減 | ・人事課長通知に基づき、各局部課において、原因を検証し、必要に応じて 業務の在り方や処理方法の見直し等の対策を講じている。 ・本省において、ワークライフバランス推進強化月間中の事務次官等による 巡回及び毎週水曜日の庁内放送を実施。 |
指定職相当 | 6％ | (2020年度末) | 5.3％ | (2017年7月) | 6.3％ | (2015年度) | ・女子刑務所視察時や衆・参法務委員会等において、大臣から、キャリア形成 の前提となる女性刑務官の離職防止や働きやすい職場環境の更なる整備のため の取組を今後も実施する旨のメッセージが発信された。 ・各庁の長が出席する各種会議等において，女性職員の採用・登用を含む多様 な人材の確保・育成について周知。 |
2018年7月 | ||||||||||||||
| 国家公務員採用総合職試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 44.7％ | (2018年度) | 60％ | (2015年度) | ・首都圏・各地域・大学等における業務説明会、施設見学、インターンシップ、 ホームページによる情報発信等、本省・地方機関において、試験区分等に応じた きめ細やかで積極的な広報活動を行った ・女性志望者向けの採用パンフレット（刑務官）を作成し、女性志望者向けの 業務説明会や女性職員との意見交換会を実施し、業務・勤務内容や育児との両立等 に関する志望者の不安解消に努めた |
配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 79.8％ | (2017年度) | 16％ | (2014年度) | ・省内の多数の組織において組織別の数値目標を掲げ、半期に一度の フォローアップにより、組織別の取得状況や効果的な方法、課題等を共有 ・本省局部課長等及び各庁の長等による各種会議等における周知、 メール等を用いた取得の呼び掛け |
年次休暇取得日数 | 15日以上／年 | (2020年) | 12.4日 | (2017年) | 10.4日 | (2014年) | 本庁課室長相当職 | 8％ | (2020年度末) | 7.7％ | (2017年7月) | 5.8％ | (2015年度) | ・女子刑務所視察時や衆・参法務委員会等において、大臣から、キャリア形成 の前提となる女性刑務官の離職防止や働きやすい職場環境の更なる整備のため の取組を今後も実施する旨のメッセージが発信された。 ・各庁の長が出席する各種会議等において，女性職員の採用・登用を含む多様 な人材の確保・育成について周知。 |
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| 地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 12％ | (2020年度末) | 10％ | (2017年7月) | 8.7％ | (2015年度) | ・女子刑務所視察時や衆・参法務委員会等において、大臣から、キャリア形成 の前提となる女性刑務官の離職防止や働きやすい職場環境の更なる整備のため の取組を今後も実施する旨のメッセージが発信された。 ・各庁の長が出席する各種会議等において，女性職員の採用・登用を含む多様 な人材の確保・育成について周知。 |
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| 係長相当職（本省） | 30％ | (2020年度末) | 18.7％ | (2017年7月) | 18.7％ | (2015年度) | ・女子刑務所視察時や衆・参法務委員会等において、大臣から、キャリア形成 の前提となる女性刑務官の離職防止や働きやすい職場環境の更なる整備のため の取組を今後も実施する旨のメッセージが発信された。 ・各庁の長が出席する各種会議等において，女性職員の採用・登用を含む多様 な人材の確保・育成について周知。 |
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| 外務省 | 行動計画へ [PDF形式:101KB] |
採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 48.8％ | 2018年度 | 40.2％ | (2015年度) | ・学生向け採用イベント等に女性職員を派遣し、男女の差なく出産後も長く 働き続けることができる職場である旨広報を行った |
男性職員の育児男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 10.4％ | 2017年度 | 2.6％ | (2014年度) | ・男性職員の育児休業取得を呼びかける回章を全職員宛に発出 | 超過勤務の縮減 | ・毎月、過度な超過勤務を行った職員リストを人事課で作成。対象職員の課室長に対しては、 人事課長から注意喚起 ・主任課長会議・首席事務官会議等において超勤削減に向けた取組を励行 |
本省課室長相当職 | 10％ | (2020年度末) | 5.7％ | 2017年7月 | (2016年度) | ・管理職向けの研修において、女性活躍や女性職員の登用拡大の重要性につき意識啓発 ・若手女性職員のロールモデルとなるよう、優秀な女性職員のキャリア形成支援を積極的に実施 |
2018年7月 | |||||||||||||||
| 男性職員の配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 27.9％ | 2017年度 | 13.2％ | (2014年度) | ・男性職員の育児参加を呼びかける回章を全職員宛に発出 | 本省課長補佐級 | 25％ | (2020年度末) | 21％ | 2017年7月 | 4.7％ | (2016年度) | ・管理職向けの研修において、女性活躍や女性職員の登用拡大の重要性につき意識啓発 ・若手女性職員のロールモデルとなるよう、優秀な女性職員のキャリア形成支援を積極的に実施 |
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| 係長相当職（本省） | 40％ | (2020年度末) | 51.2％ | (2017年7月) | 35％ | (2016年度) | ・管理職向けの研修において、女性活躍や女性職員の登用拡大の重要性につき意識啓発 ・若手女性職員のロールモデルとなるよう、優秀な女性職員のキャリア形成支援を積極的に実施 |
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| 財務省 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 33.7％ | (2018年度) | 34.9％ | (2015年4月1日) | ・女性を対象とした業務説明会を実施し、若手女性職員による職場の体験談の紹介、 仕事と育児の両立支援制度及び利用者体験談の説明、ワークライフバランスに関する 取組状況の紹介等を行った ・採用担当者による業務説明会に女性職員を配置、若手職員との懇談時に女性職員を配置、 採用内定者を中心とした懇談会において女性専用のブースを設置など様々な取組を実施した |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 18.3％ | (2016年度) | 6.3％ | (2014年度) | ・育児休業等を取得した男性職員による、子どもの成長を見守る喜びや送り出してくれた 上司・周囲の職員への感謝を綴った体験記を再編集し、意識改革を促すメッセージ、両立 支援制度のパンフレット等と併せて職員に再周知 |
超過勤務の縮減 | ・管理職員等に対し、自ら担当する事務や部下職員が行う事務の効率化や 見直しに取り組むとともに、一部の職員に過重な負担がかからないよう 業務分担に配慮するよう要請 ・必要に応じて、定期人事異動期に限らず機動的な人事異動や応援体制の 構築を実施 |
本省課室長相当職 | 4.5％程度 | (2020年度末) | 3.7％ | (2017年7月) | 2.4％ | (2015年7月1日) | ・外部講師等による「女性活躍・ワークライフバランス推進及び働き方改革」を テーマとした管理職向け研修を実施した ・女性職員を対象とした外部講師及び女性幹部等による講演及び座談会を実施した |
2018年5月 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 70.6％ | (2016年度) | 41.9％ | (2014年度) | ・育児休業等を取得した男性職員による、子どもの成長を見守る喜びや送り出してくれた 上司・周囲の職員への感謝を綴った体験記を再編集し、意識改革を促すメッセージ、両立 支援制度のパンフレット等と併せて職員に再周知 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 12％程度 | (2020年度末) | 9％ | (2017年7月) | 7.2％ | (2015年7月1日) | ・外部講師等による「女性活躍・ワークライフバランス推進及び働き方改革」を テーマとした管理職向け研修を実施した ・女性職員を対象とした外部講師及び女性幹部等による講演及び座談会を実施した |
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| 係長相当職(本省) | 30％程度 | (2020年度末) | 20.7％ | (2017年7月) | 20.7％ ※「係長相当職(本省)」の数値は、 地方支分部局等を含めた全体の数値 |
(2015年7月1日) | ・外部講師等による「女性活躍・ワークライフバランス推進及び働き方改革」を テーマとした管理職向け研修を実施した ・女性職員を対象とした外部講師及び女性幹部等による講演及び座談会を実施した |
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| 国税庁 | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 32.8% | (2018年4月1日) | 31.4％ | (2015年4月1日) | 女子学生向けの業務説明会などで、国税庁特定事業主行動計画において推進している子育てと 仕事の両立に向けた取組みを説明するなど、女性が活躍しやすい職場であることをアピールしている。 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 26.4％ | (2016年度) | 6.7％ | (2014年度) | 育児休業を取得した男性職員の体験記を職員に紹介している。 | 超過勤務の縮減 | 本省課室長相当職 | 4.5％程度 | (2020年度末) | 4.4％ | (2017年7月1日) | 3.1％ | (2015年7月1日) | 2018年5月 | |||||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 93.2％ | (2016年度) | 66.5％ | (2014年度) | 子が出生した男性職員の上司から人事課に対して、休暇等取得の意向確認及び周囲への 協力要請の実施の有無、実際の取得状況等について内容を織り込んだチェックシートを 提出させている。 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 12％程度 | (2020年度末) | 13.3％ | (2017年7月1日) | 11.1％ | (2015年7月1日) | ||||||||||||||||||||||||||||
| 係長相当職(本省) | 30％程度 | (2020年度末) | 21.0％ | (2017年7月1日) | 28.6％ | (2015年7月1日) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 文部科学省 文化庁 スポーツ庁 |
行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 40％以上 | (毎年度) | 41.1％ | (2018年度) | 43.5％ | (2015年4月1日) | ・文部科学省主催の業務説明会において、積極的に女性職員を説明者とするとともに、 文部科学省における女性の働き方の実例を提示するなど、具体的なイメージを持って もらえるようにした。 また、人事院等が主催する女子学生向けの説明会及びセミナーにも積極的に参加をした。 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年) | 11.8％ | (2016年度) | 3.8％ | (2014年度) | ・事務次官からの、「対象者が確実に５日以上取得できるよう」という指示を４月に 局課のとりまとめ課にメール送付。１２月以降は、対象者の所属宛てにメールにて送付。 ・育児中の職員（育休中の職員も含む）を対象に、職員同士の人的ネットワークの構築、 コミュニケーションの機会の提供を目的として、「働くママパパランチ会」を開催する とともに、仕事と育児の両立支援方法等に関するワークライフバランス研修を実施し、 仕事と育児の両立をしやすい環境づくりを推進。 |
超過勤務の縮減 | ・超過勤務状況・理由の見える化＝平成２９年4月から任意で使用するよう 人事課から配布している出退庁時間記録様式では、超過勤務の理由を記載 する欄を設けている。平成30年１月から試験的に一部部局では、超過勤務 の理由を記載する欄を設けている出退庁時間記録様式を統一様式としている。 |
本省課室長相当職 | 12％程度 | (2020年度末) | 7.7％ | (2017年7月) | 10.6％ | (2015年7月) | ・働き方改革、両立支援を推進するため、管理職のマネジメント能力の向上を目的として、 管理職向けマネジメント研修を開催した。 ・育児中の職員（育休中の職員も含む）を対象に、職員同士の人的ネットワークの構築、 コミュニケーションの機会の提供を目的として、「働くママパパランチ会」を開催する とともに、仕事と育児の両立支援方法等に関するワークライフバランス研修を実施し、 仕事と育児の両立をしやすい環境づくりを推進。 |
２０１８年９月 | ||||||||||||||
| 国家公務員採用総合職試験からの採用者に占める女性割合 | 40％以上 | (毎年度) | 32.3％ | (2018年度) | 41.5％ | (2015年4月1日) | ・文部科学省主催の業務説明会において、積極的に女性職員を説明者とするとともに、 文部科学省における女性の働き方の実例を提示するなど、具体的なイメージを持って もらえるようにした。 また、人事院等が主催する女子学生向けの説明会及びセミナーにも積極的に参加をした。 |
配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年) | 11.8％ | (2016年度) | 11.5％ | (2014年度) | ・事務次官からの、「対象者が確実に５日以上取得できるよう」という指示を４月に 局課のとりまとめ課にメール送付。１２月以降は、対象者の所属宛てにメールにて送付。 ・育児中の職員（育休中の職員も含む）を対象に、職員同士の人的ネットワークの構築、 コミュニケーションの機会の提供を目的として、「働くママパパランチ会」を開催する とともに、仕事と育児の両立支援方法等に関するワークライフバランス研修を実施し、 仕事と育児の両立をしやすい環境づくりを推進。 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 18％程度 | (2020年度末) | 17.5％ | (2017年7月) | 15.3％ | (2015年7月) | ・働き方改革、両立支援を推進するため、管理職のマネジメント能力の向上を目的として、 管理職向けマネジメント研修を開催した。 ・育児中の職員（育休中の職員も含む）を対象に、職員同士の人的ネットワークの構築、 コミュニケーションの機会の提供を目的として、「働くママパパランチ会」を開催する とともに、仕事と育児の両立支援方法等に関するワークライフバランス研修を実施し、 仕事と育児の両立をしやすい環境づくりを推進。 |
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| 係長相当職(本省) | 30％ | (2020年度末) | 30.9％ | (2017年7月) | 27.1％ | (2015年7月) | ・働き方改革、両立支援を推進するため、管理職のマネジメント能力の向上を目的として、 管理職向けマネジメント研修を開催した。 ・育児中の職員（育休中の職員も含む）を対象に、職員同士の人的ネットワークの構築、 コミュニケーションの機会の提供を目的として、「働くママパパランチ会」を開催する とともに、仕事と育児の両立支援方法等に関するワークライフバランス研修を実施し、 仕事と育児の両立をしやすい環境づくりを推進。 |
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| 厚生労働省 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 38.3％ | (2018年度) | 31.5％ | (2015年度) | ・採用パンフレットに、厚労省におけるワークライフバランスに関する 特集ページを設けた |
男性職員の育児休業取得率 | 30％ | (2020年) | 40.9％ | (2016年度) | 13.8％ | (2014年度) | ・トップからのメッセージの発信(政務三役からの声掛け)や、 幹部・人事当局から当該職員の管理職に対し、取得や環境整備を 個別に要請・男女共に出産予定日5か月前までに報告する仕組み |
超過勤務の縮減 | ・業務負担の軽減につながる取組が徹底されているか全職員アンケートを実施の上、 事務次官等からアンケート結果を元に各局長に対してフィードバックを行った ・深夜まで対応した職員の翌日の遅出勤務制度の活用 |
本省課室長相当職 | 13％ | (2020年度末) | 9.3％ | (2017年7月) | 7.8％ | (2015年度) | ・地方支分部局の管理職員を経験した職員による研修を開催するとともに、 地方管理者として活躍する職員等による相談窓口を設置し、キャリア形成上 の不安等に対処するとともに、意欲向上にも積極的に努めた |
2018年9月 | ||||||||||||||
| 国家公務員採用総合職試験からの採用者に占める女性割合 | 41.2％ | (2018年度) | ・採用パンフレットに、厚労省におけるワークライフバランスに関する 特集ページを設けた |
配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年) | 67.3％ | (2016年度) | 61.1％ | (2014年度) | ・トップからのメッセージの発信(政務三役からの声掛け)や、 幹部・人事当局から当該職員の管理職に対し、取得や環境整備を 個別に要請・男女共に出産予定日5か月前までに報告する仕組み |
月1日以上の年次休暇を取得する職員割合 | 75％以上 | (2016年度) | 66％ | (2015年) | 地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 14％ | (2020年度末) | 11.3％ | (2017年7月) | 10.1％ | (2015年度) | ・地方支分部局の管理職員を経験した職員による研修を開催するとともに、 地方管理者として活躍する職員等による相談窓口を設置し、キャリア形成上 の不安等に対処するとともに、意欲向上にも積極的に努めた |
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| 配偶者出産休暇、育児参加のための休暇合計7日取得率 | 90％以上 | (2020年) | 43.1％ | (2017年度) | 63.9％ | (2014年度) | ・トップからのメッセージの発信(政務三役からの声掛け)や、 幹部・人事当局から当該職員の管理職に対し、取得や環境整備を 個別に要請・男女共に出産予定日5か月前までに報告する仕組み |
係長相当職(本省) | 30％ | (2020年度末) | 24.9％ | (2017年7月) | 21.3％ | (2015年度) | ・地方支分部局の管理職員を経験した職員による研修を開催するとともに、 地方管理者として活躍する職員等による相談窓口を設置し、キャリア形成上 の不安等に対処するとともに、意欲向上にも積極的に努めた |
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| 本省職員のテレワーク実績 | 6,800人日 | (2016年度) | 6,440人日 | (2017年度) | 489人日 | (2015年度) | ・7月・8月と2月・3月をテレワーク推進月間として、テレワークを 実施するための手続の簡素化等を実施 |
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| 農林水産省 林野庁 水産省 |
行動計画へ | 国家公務員採用試験(準ずる試験を含む)からの採用者に占める女性職員 | 35％以上 | (毎年度) | 37.9％ | (2018年度) | 35.1％ | (2015年度) | ・女子学生向け説明会の実施や、活躍している女性職員を採用パンフレット・ホームページで 多く掲載するなど、公務の魅力を発信 ・女性職員経験者採用の拡大に向けた説明会を積極的に実施 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％程度 | (2020年) | 11.3％ | (2016年度) | 6.7％ | (2014年度) | ・毎月19日に省内ポータルサイトにて両立支援制度の仕組みを周知 ・職員のワークライフバランスを実現するためには、男性も育児に積極的に 参画することが重要であるとともに、時間あたりの生産性を向上させる働き方 とはどのようなものかという観点のセミナーを実施 |
超過勤務の縮減 | ・各部局長が働き方改革に資する取組を3か条設定し、実施を部下に約束 ・特定の職員の超過勤務時間が著しく多い場合など業務負荷に偏りがある場合は、 当該職員の業務の一部を切り出して他の職員に割り振るなど、業務分担の見直しを実施。 |
本省課室長相当職 | 4％程度 | (2020年度末) | 3.3％ | (2017年7月) | 2.5％ | (2015年度) | ・本省に勤務している係長級～課長補佐級の女性職員を対象に、外部講師による 女性職員のキャリア形成セミナーを実施。 ・仕事と育児に関する座談会（昼食会）を四半期毎に実施し、小学生以上の子を 持つ先輩職員と意見交換できる場を設けた。 |
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| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年) | 31.1％ | (2016年度) | 21.6％ | (2014年度) | ・毎月19日に省内ポータルサイトにて両立支援制度の仕組みを周知 ・職員のワークライフバランスを実現するためには、男性も育児に積極的に 参画することが重要であるとともに、時間あたりの生産性を向上させる働き方 とはどのようなものかという観点のセミナーを実施 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 7％程度 | (2020年度末) | 5.2％ | (2017年7月) | 4.4％ | (2015年度) | ・本省に勤務している係長級～課長補佐級の女性職員を対象に、外部講師による 女性職員のキャリア形成セミナーを実施。 ・仕事と育児に関する座談会（昼食会）を四半期毎に実施し、小学生以上の子を 持つ先輩職員と意見交換できる場を設けた。 |
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| 女性職員の育児休業取得率 | 100％程度 | (2020年度) | 100％ | (2016年度) | 100％ | (2014年度) | ・毎月19日に省内ポータルサイトにて両立支援制度の仕組みを周知 | 係長相当職(本省) | 30％程度 | (2020年度末) | 27.1％ | (2017年7月) | 25.7％ | (2015年度) | ・本省に勤務している係長級～課長補佐級の女性職員を対象に、外部講師による 女性職員のキャリア形成セミナーを実施。 ・仕事と育児に関する座談会（昼食会）を四半期毎に実施し、小学生以上の子を 持つ先輩職員と意見交換できる場を設けた。 |
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| 経済産業省 | 行動計画へ [PDF形式:186KB] |
女性の採用割合 | 30％以上 | (毎年度) | 39.1％ | (2018年度) | 34,2％ | (2015年度) | ・女性向けイベント（「女性向け！若手・中堅職員&採用担当と語る！少人数座談会」）を開催。 ・新たに作成した女性職員の活躍や、仕事・家庭を両立させる働き方等にフォーカスした、採用 パンフレットを業務説明会等のイベントで配布 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年) | 14.8％ | (2016年度) | 8.8％ | (2014年度) | ・周囲の理解醸成を図るポスターを作成し省内各所に掲示するとともに、管理職による休暇取得の 計画を記載したチェックシートの作成及び人事当局への提出の義務付けるフローを確立 ・男性職員の育児参加を促すため、男性の育児参加を取り巻く状況変化等のデータを整理した資料 をイントラネットに掲載 |
超過勤務の縮減 | ・不要不急の超過勤務を縮減するため、超過勤務の必要性に関する事前確認のルールを策定 ・働き方改革の取組を積極的に進めようとする課室をモデル課室に指名して働き方改革の先 導的な取組を進めた |
本省課室長相当職 | 10％ | (2020年度末) | 9.1％ | (2017年7月) | 7.5％ | (2015年度) | ・育児休業から復職した職員について、職員一人一人の今後のキャリア形成や希望等 を踏まえつつ、 必要に応じて課室のサポート体制を整えるなどして、これまで時短勤務 を利用する職員が配属され ていないポストにも積極的に登用するなど、よりきめ細かな 人事配置を行った ・また、育児休業中や復職後の女性職員を対象に、キャリア形成をより一層意識した研修を実施し、 女性職員本人 のキャリア形成に対する意欲を醸成した |
2018年8月 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年) | 31.7％ | (2016年度) | 20％ | (2014年度) | ・周囲の理解醸成を図るポスターを作成し省内各所に掲示するとともに、管理職による休暇取得の 計画を記載したチェックシートの作成及び人事当局への提出の義務付けるフローを確立 ・男性職員の育児参加を促すため、男性の育児参加を取り巻く状況変化等のデータを整理した資料 をイントラネットに掲載 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 18％ | (2020年度末) | 17.4％ | (2017年7月) | 15.8％ | (2015年度) | ・育児休業から復職した職員について、職員一人一人の今後のキャリア形成や希望等 を踏まえつつ、 必要に応じて課室のサポート体制を整えるなどして、これまで時短勤務 を利用する職員が配属され ていないポストにも積極的に登用するなど、よりきめ細かな 人事配置を行った ・また、育児休業中や復職後の女性職員を対象に、キャリア形成をより一層意識した研修を実施し、 女性職員本人 のキャリア形成に対する意欲を醸成した |
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| 係長相当職(本省) | 32％ | (2020年度末) | 32.4％ | (2017年7月) | 31％ | (2015年度) | ・育児休業から復職した職員について、職員一人一人の今後のキャリア形成や希望等 を踏まえつつ、 必要に応じて課室のサポート体制を整えるなどして、これまで時短勤務 を利用する職員が配属され ていないポストにも積極的に登用するなど、よりきめ細かな 人事配置を行った ・また、育児休業中や復職後の女性職員を対象に、キャリア形成をより一層意識した研修を実施し、 女性職員本人 のキャリア形成に対する意欲を醸成した |
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| 国土交通省 観光庁 気象庁 運輸安全委員会 海上保安庁 |
行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 26.1％ | (2018年4月1日) | 26.6％ | (2015年4月1日) | ・採用パンフレット等において女性職員を積極的に紹介 ・大学等で実施する業務説明会に女性職員を積極的に派遣 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％以上 | (2020年度) | 4.9％ | (2016年度) | 2.4％ | (2014年度) | ・階層別研修等において、男性の育児休業等について啓発・周知し、 取得しやすい環境整備を推進 |
超過勤務の縮減 | ・課等の単位で、重要テーマの選定、優先すべき業務の明確化、業務の廃止・ 縮小、業務分担の見直し等を行う「業務プロセスの改善」を実施 ・国会記章の貸与ルールを合理化し、特に若手職員の負担を軽減 |
本省課室長相当職 | 1.8％以上 | (2020年度) | 1.3％ | (2017年7月) | 1％ | (2015年7月) | ・仕事と家庭の両立や将来のキャリアに悩む女性職員が、同様の境遇を 経験してきた先輩女性職員等に気軽に相談できるようなネットワークの形成 |
2018年10月 | ||||||||||||||
| 国家公務員採用総合職試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 22.3％ | (2018年4月1日) | 26.2％ | (2015年4月1日) | 〃 | 女性職員の育児休業取得率 | 維持 | (毎年度) | 100％ | (2016年度) | 98.1％ | (2014年度) | 年休取得日数 | 15日 |
(2020年) | 国土交通省 13.9日(うち本省11.9日) 観光庁 13.3日 気象庁 15日 運輸安全委員会 14.5日 海上保安庁 14.3日 |
(2017年) | 国土交通省13.5日(うち本省10.3日) 観光庁11.3日 気象庁14.4日 運輸安全委員会12.2日 海上保安庁13.6日 |
(2015年) | ・プレミアムフライデーに加え週休日に合わせた休暇の取得促進（周知・ 啓発用チラシの配布、月・金曜日の定例会議の見直し等） ・本省における取得目標を３日分上方修正 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 5.4％以上 | (2020年度) | 4.7％ | (2017年7月) | 4％ | (2015年7月) | ・仕事と家庭の両立や将来のキャリアに悩む女性職員が、同様の境遇を 経験してきた先輩女性職員等に気軽に相談できるようなネットワークの形成 |
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| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 26.2％ | (2016年度) | 17.9％ | (2014年度) | ・「男の産休」周知用チラシの配布 ・「男の産休」取得体験記を通じた、利用内容等の紹介 (分割取得が可能、利用内容、配偶者の声等) |
係長相当職(本省) | 15％以上 | (2020年度) | 13.2％ | (2017年7月) | 12.2％ | (2015年7月) | ・仕事と家庭の両立や将来のキャリアに悩む女性職員が、同様の境遇を 経験してきた先輩女性職員等に気軽に相談できるようなネットワークの形成 |
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| 防衛省 | 行動計画へ [PDF形式] |
国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (2016年度以降) | 28.8％ | (2018年4月1日付け採用者) | 21.7％ | (2015年4月1日付け採用者) | ・防衛省が主催する女性のための業務セミナー（制度説明・座談会）を実施 ・民間企業が主催する「就職セミナー」における女性職員コーナーに女性職員を派遣 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 2.4％ | (2017年度) | 0.5％ | (2014年度) | ・男の産休及び男性職員の育児休業の取得促進に向けた取組を強化するため、「育児プランシート」及び「育児シート」を作成し、課長通知を発出 ・全国の陸海空自衛隊の部隊を巡回し、制度教育や意見交換会を行い、制度の周知及び啓発活動を実施。また部外講師を招へいし、定期的に講演会を実施 |
超過勤務の縮減 | ・内部部局における事前確認実施状況については、大臣官房秘書課が 各庶務担当課に対して聴取し把握している ・各機関へ労働時間短縮対策に係る通知文書を発出し、超過勤務縮減 の取組を徹底 |
行(一)本省課室長相当職 | 2％ | (2020年度末) | 1.4％ | (2017年7月) | 1％ | (2015年7月) | ・本省及び各駐屯地、基地等（計18ヶ所）において、部外講師を招いて女性職員活躍と ワークライフバランスの推進のための啓発講演会を開催した ・女性職員のロールモデル集や女性職員の活躍事例集を作成し、冊子を配布するなど、 防衛省・自衛隊で活躍する女性職員が歩んできたキャリアパス事例や経験談を紹介 |
2018年7月 | ||||||||||||||
| 自衛官の採用者に占める女性割合 | 10％以上 | (2017年度以降) | 13.8％ | (2017年度) | 9.4％ | (2014年度) | ・元自衛官の中途採用の制度について、育児・介護等の理由で中途退職した者を採用 できるよう見直しを行い、平成２９年１月にこの制度に基づく採用を行った。 ・女性自衛官の採用数の増加に対応するため隊舎等における女性用区画等の整備を実施した |
配偶者出産休暇取得率 | 100％ | (2020年度) | 73.1％ | (2017年度) | 62.4％ | (2014年度) | ・男の産休及び男性職員の育児休業の取得促進に向けた取組を強化するため、「育児プランシート」及び「育児シート」を作成し、課長通知を発出 ・全国の陸海空自衛隊の部隊を巡回し、制度教育や意見交換会を行い、制度の周知及び啓発活動を実施。また部外講師を招へいし、定期的に講演会を実施 |
年次休暇取得日数 | 15日以上 | (2020年度) | 事務官等の年次休暇取得日数12日 自衛官の年次休暇取得日数10.2日 |
（2016年） （2016年度） |
事務官等年間13.5日 自衛官年間10日 |
(2014年) (2014年度) |
・ワークライフバランス推進強化月間中に休暇の取得を奨励 ・12月から1月に休暇取得促進キャンペーンを実施し、年末年始の休暇 に合わせた連続休暇や家族の記念日等に合わせた休暇の取得を促進 |
行(一)地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 5％ | (2020年度末) | 4.4％ | (2017年7月) | 3.5％ | (2015年7月) | ・本省及び各駐屯地、基地等（計18ヶ所）において、部外講師を招いて女性職員活躍と ワークライフバランスの推進のための啓発講演会を開催した ・女性職員のロールモデル集や女性職員の活躍事例集を作成し、冊子を配布するなど、 防衛省・自衛隊で活躍する女性職員が歩んできたキャリアパス事例や経験談を紹介 |
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| 育児参加のための休暇取得率 | 100％ | (2020年度) | 49.2％ | (2017年度) | 22％ | (2014年度) | ・男の産休及び男性職員の育児休業の取得促進に向けた取組を強化するため、「育児プランシート」及び「育児シート」を作成し、課長通知を発出 ・全国の陸海空自衛隊の部隊を巡回し、制度教育や意見交換会を行い、制度の周知及び啓発活動を実施。また部外講師を招へいし、定期的に講演会を実施 |
行(一)係長相当職(本省) | 27％ | (2020年度末) | 23.5％ | (2017年7月) | 14.5％ | (2015年7月) | ・本省及び各駐屯地、基地等（計18ヶ所）において、部外講師を招いて女性職員活躍と ワークライフバランスの推進のための啓発講演会を開催した ・女性職員のロールモデル集や女性職員の活躍事例集を作成し、冊子を配布するなど、 防衛省・自衛隊で活躍する女性職員が歩んできたキャリアパス事例や経験談を紹介 |
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| 自衛官 3等陸佐、3等海佐又は3等空佐以上 | 3.1％超 | (2020年度末) | 3.4％ | (2016年度末) | 3.1％ | (2014年度末) | ・本省及び各駐屯地、基地等（計18ヶ所）において、部外講師を招いて女性職員活躍と ワークライフバランスの推進のための啓発講演会を開催した ・女性職員のロールモデル集や女性職員の活躍事例集を作成し、冊子を配布するなど、 防衛省・自衛隊で活躍する女性職員が歩んできたキャリアパス事例や経験談を紹介 |
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| 環境省 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 35％以上 | (毎年度) | 31.6％ | (2018年度) | 42％ | (2015年度) | ・採用説明会等には可能な限り女性職員も参加させ、実際に活躍する職員から女性の立場での 話をしてもらう等、女性受験者がキャリアパスや働き方について具体的イメージを持てるよう 採用段階での工夫を行った。 |
男性職員の育児休業取得率 | 前年よりも増加 (2015年9.4％) |
(2020年) | 18.2％ | (2016年度) | 16.7％ | (2014年度) | ・人事評価、職員カード等の機会を利用して把握に努めた | 超過勤務の縮減 | ・課室毎に超過勤務の予定時間、理由等を日々確認できる様式を新たに追加作成した ・改革プログラムにおいて、個人別、課室別目標を設定 |
本省課室長相当職 | 7％ | (2020年度末) | 9.1％ | (2018年7月) | 5.2％ | (2015年度) | ・内閣人事局主催の中堅・若手女性職員セミナー等に積極的に参加させた ・人事担当者又は上司、メンターによる面談を行い、今後のキャリア形成に関する助言等を 行うことにより、女性職員の意欲の向上を図った。 |
2018年７月１日 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年) | 42.4％ | (2016年度) | 13.9％ | (2014年度) | ・人事評価、職員カード等の機会を利用して把握に努めた | 年次休暇取得日数 | 最低12日 | (2020年度) | 13.2日 | (2017年度) | 11.2日 | (2015年度) | ・全ての職員は年間１２日以上の年次休暇を取得し、その上で年間１５日以上の 年次休暇を取得するよう改革プログラムで目標設定している |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 12％ | (2020年度末) | 9.9％ | (2018年7月) | 8％ | (2015年度) | ・内閣人事局主催の中堅・若手女性職員セミナー等に積極的に参加させた ・人事担当者又は上司、メンターによる面談を行い、今後のキャリア形成に関する助言等を 行うことにより、女性職員の意欲の向上を図った。 |
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| 係長相当職(本省) | 30％ | (2020年度末) | 27.4％ | (2018年7月) | 25.8％ | (2015年度) | ・内閣人事局主催の中堅・若手女性職員セミナー等に積極的に参加させた ・人事担当者又は上司、メンターによる面談を行い、今後のキャリア形成に関する助言等を 行うことにより、女性職員の意欲の向上を図った。 |
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| 原子力規制委員会 （原子力規制庁） |
行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％ (20％) |
(毎年度) ※30年度までに20％ |
29.4％ | (2018年度) | 17.6％ | (2015年度) | ・人事院が主催する女性向けの業務説明会・セミナーに参加するとともに、 積極的に女性説明者を起用した |
男性職員の育児休業取得率 | 13％ | (2020年度) | 15.8％ | (2016年度) | 8.7％ | (2014年度) | ・育児休業、「男の産休」を含むワークライフバランス推進に係る制度の利用に関する 個別相談窓口を設置し、男性職員を含む全職員に周知 ・男性職員の育児休業、「男の産休」制度の紹介を含む、ワークライフバランスに関する 独自のeラーニング研修を全職員を対象に実施 |
超過勤務の縮減 | ・過去に一定時間を超えた職員について当該年度中はその後の状況を幹部に報告し、 適宜個別に面談を実施 ・係単位で繁閑期ごとの超過勤務の目標を設定し、削減に向けた取組み行い、達成 状況を定期的に幹部に報告 |
本省課室長相当職 | 1名 | (2020年度末) | 0人 | (2017年7月) | 1人 | (2015年度) | ・力量管理の一環としてキャリアマップの作成を実施 ・メンター制度の実施にあたっては、女性職員には女性のメンターを配置するなどの 工夫をした。また、セクハラ相談窓口を設置し、相談員に女性も設置するなど、女性 が相談しやすい体制づくりをしている |
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| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年) | 78.9％ | (2016年度) | 26.1％ | (2014年度) | ・育児休業、「男の産休」を含むワークライフバランス推進に係る制度の利用に関する 個別相談窓口を設置し、男性職員を含む全職員に周知 ・男性職員の育児休業、「男の産休」制度の紹介を含む、ワークライフバランスに関する 独自のeラーニング研修を全職員を対象に実施 |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 35名程度 | (2020年度末) | 32人 | (2017年7月) | 30人 | (2015年度) | ・力量管理の一環としてキャリアマップの作成を実施 ・メンター制度の実施にあたっては、女性職員には女性のメンターを配置するなどの 工夫をした。また、セクハラ相談窓口を設置し、相談員に女性も設置するなど、女性 が相談しやすい体制づくりをしている |
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| 係長相当職(本省) | 45名程度 | (2020年度末) | 52人 | (2017年7月) | 40人 | (2015年度) | ・力量管理の一環としてキャリアマップの作成を実施 ・メンター制度の実施にあたっては、女性職員には女性のメンターを配置するなどの 工夫をした。また、セクハラ相談窓口を設置し、相談員に女性も設置するなど、女性 が相談しやすい体制づくりをしている |
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| 会計検査院 | 行動計画へ | 国家公務員採用試験からの採用者に占める女性割合 | 30％以上 | (毎年度) | 47.2％ | (2017年度) | 50％ | (2015年度) | ・採用パンフレットにおいて、志望者に向けた「職員からのメッセージ」の 女性職員数を3名（2016年度）から6名（2017年度）に拡大 ・総合職の官庁訪問において、女性面接官を15名（2016年度）から17名 （2017年度）に拡大 |
男性職員の育児休業取得率 | 13％以上 | (2020年度) | 18.5％ | (2016年度) | 2.9％ | (2014年度) | ・育児休業から復帰した職員が業務の動きに取り残されることなく円滑に職務に復帰できるよう、 「育児休業復帰職員研修」を実施し、近年の業務の動向等について把握できるようにした |
超過勤務の縮減 | ・定時退庁日のみならず、職員の勤務状況を的確に把握するため、 正規の勤務時間外の業務の事前登録を毎日実施 ・上記事前登録のアンケートを実施し、事前確認実施状況を確認 |
本省課室長相当職 | 2％以上 | (2020年度末) | 2.4％ | (2017年7月) | 1.1％ | (2015年度) | ・プロパーの女性職員を初めて専門調査官（室長級の官職）に登用した | 2018年5月 | ||||||||||||||
| 配偶者出産休暇及び育児参加休暇の合計5日以上の取得率 | 100％ | (2020年度) | 40.7％ | (2016年度) | 17.6％ | (2014年度) | ・育児休業から復帰した職員が業務の動きに取り残されることなく円滑に職務に復帰できるよう、 「育児休業復帰職員研修」を実施し、近年の業務の動向等について把握できるようにした |
地方機関課長・本省課長補佐相当職 | 14％以上 | (2020年度末) | 11.7％ | (2017年7月) | 9.9％ | (2015年度) | ||||||||||||||||||||||||||||
| 係長相当職(本省) | 30％以上 | (2020年度末) | 36.3％ | (2017年7月) | 32.6％ | (2015年度) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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司法
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| 府省庁等名 | 行動計画への リンク先 |
（１）数値目標項目に対する取組内容と進捗状況 | 実施状況の公表年月 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ア．採用関係 | イ．継続就業及び仕事と家庭の両立関係 | ウ．長時間勤務関係 | エ．配置・育成・教育訓練及び評価・登用関係 | オ．その他 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
目標項目 | 数値目標 | (時期) | 最新値 | (時期) | 目標設定時最新値 | (時期) | 取組内容 （最大 2つまで・100字以内） |
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| 最高裁判所 | 行動計画へ | 男性職員の育児休業取得率 | 20％ | 2020年度 | 28％ | 2016年度 | 12.3％ | 2014年度 | ・面談等を通じて職員の育児等に係る状況を把握し，育児休業等の取得を促進した。 ・両立支援制度に関するハンドブックを整備する等，育児をしながら活躍できる 職場環境の整備に努めた。 |
年次休暇取得率 | 毎年80％以上 | 2020年度 | 82.5％ | 2016年1月から12月まで | ・7月及び8月を「ワークライフバランス推進強化月間」として， 超過勤務削減に向けた取組，年次休暇等の取得に向けた取組等を集中的に実施した。 ・職場の実情に応じ，事務の簡素化・合理化に取り組んだ。 |
管理職(指定職相当)に占める女性割合 | 8％ | 2020年度 | 4.2％ | 2017年7月1日時点 | 0％ | 2015年7月1日時点 | ・幹部職員から，すべての職員に対し，女性職員の活躍に向けた取組の 重要性等について 意識啓発を行った。 ・継続的に，各種研修等において，将来のキャリア形成について意見交換 を行う機会を 設けた。 |
2018年1月 | ||||||||||||||||||
| 配偶者出産休暇取得率 | 90％ | 2020年度 | 86.9％ | 2016年度 | 87.7％ | 2014年度 | ・面談等を通じて職員の育児等に係る状況を把握し，育児休業等の取得を促進した。 ・両立支援制度に関するハンドブックを整備する等，育児をしながら活躍できる 職場環境の整備に努めた。 |
管理職(最高裁判所課長相当職)に占める女性割合 | 18％ | 2020年度 | 13.6％ | 2017年7月1日時点 | 12.2％ | 2015年7月1日時点 | ・幹部職員から，すべての職員に対し，女性職員の活躍に向けた取組の 重要性等について 意識啓発を行った。 ・継続的に，各種研修等において，将来のキャリア形成について意見交換 を行う機会を 設けた。 |
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| 育児参加休暇の3日以上の休暇取得率 | 80％ | 2020年度 | 62.4％ | 2016年度 | ・面談等を通じて職員の育児等に係る状況を把握し，育児休業等の取得を促進した。 ・両立支援制度に関するハンドブックを整備する等，育児をしながら活躍できる 職場環境の整備に努めた。 |
管理職(下級裁判所課長・最高裁判所課長補佐相当職)に占める女性割合 | 30％ | 2020年度 | 26.3％ | 2017年7月1日時点 | 24.1％ | 2015年7月1日時点 | ・幹部職員から，すべての職員に対し，女性職員の活躍に向けた取組の 重要性等について 意識啓発を行った。 ・継続的に，各種研修等において，将来のキャリア形成について意見交換 を行う機会を 設けた。 |
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| 係長相当職に占める女性割合 | 45％ | 2020年度 | 43.6％ | 2017年7月1日時点 | 42％ | 2015年7月1日時点 | ・幹部職員から，すべての職員に対し，女性職員の活躍に向けた取組の 重要性等について 意識啓発を行った。 ・継続的に，各種研修等において，将来のキャリア形成について意見交換 を行う機会を 設けた。 |
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