1. 日時　平成18年12月12日（火）13：00～15：00
2. 場所　内閣府5階特別会議室
3. 出席委員
   佐藤会長、岩男委員、大沢委員、奥山委員、杉山委員、高橋委員、橘木委員、布山委員、藻谷委員

（議事次第）

1. 開会
2. 男女の働き方と仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する意識調査結果概要について～少子化と男女共同参画に関する意識調査より～
3. 両立支援・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）推進が企業等に与える影響に関する報告書（案）について
4. その他
5. 閉会

（配布資料）

資料1

両立支援・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）推進が企業等に与える影響に関する報告書（案）

資料2

第14回専門調査会議事録

〈参考〉

少子化と男女共同参画に関する意識調査報告書（案）

（議事内容）

佐藤会長

それでは、時間も過ぎましたので「男女共同参画会議 少子化と男女共同参画に関する専門調査会」の第15回会合を開催いたします。
　皆様には、お忙しい中御参加いただき、ありがとうございます。
　それでは、お手元の議事次第に従いまして、本日の審議を進めさせていただきます。
　本日は、2つ大きな議題があります。
　1つは、少子化と男女共同参画に関する意識調査。
　もう一つは、両立支援策導入・ワーク・ライフ・バランス推進の企業等に与える影響についての報告書（案）について、御審議をいただくということです。
　それでは、まず始めに「少子化と男女共同参画に関する意識調査」について、矢島分析官より御説明いただきまして、その後続いて、報告書（案）について、池永課長より御説明いただきたいと思います。
　それでは、矢島さんお願いします。

矢島分析官

皆様のお手元の資料の一番下に「参考」とある厚い資料が「少子化と男女共同参画に関する意識調査報告書（案）」ということで、何度か御議論をいただきましたアンケート調査の結果をまとめた報告書でございます。
　こちらの報告書につきましては、前回、構成等について御意見をいただいたものを基にまとめておりますが、本日は、この報告書の概要版をつくりましたので、そちらの御報告をさせていただきます。
　お手元の資料1の後半の方で、参-50というページがございますので、そちらをごらんください。
　今回の報告書の中に組み込んでおりますが、こちらが調査結果の概要でございます。この調査結果ですが、報告書のもともとのタイトルは「少子化と男女共同参画に関する意識調査」ということで、国内分析の指標に用いました調査項目なども含まれておりますが、調査の中の男女の働き方と仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する部分を中心にとりまとめたのが、この概要版でございます。
　こちらの調査方法・対象については、説明を割愛させていただきますが、（注）をごらんいただきますと、今回の調査で「有配偶」「無配偶」という選択肢で聞いているところなんですが、概要版の方では、こちらの方の表記をわかりやすいように「有配偶」は「既婚」、「無配偶・子どもなし」を「独身」と置きかえて表記しております。
　また、結果概要の中で「ワーク・ライフ・バランス実現度」という言葉が何度か出てきますが、それは「あなたにとって、仕事と生活のバランスは、うまくとれていると思いますか」という設問に対する回等を指しております。
　参-51にまいりまして、最初にお示ししたのは「I.属性別ワーク・ライフ・バランスの希望と現実」でございます。
　こちらは、前回、ワーク・ライフ・バランスの施策提案のときにも、ワーク・ライフ・バランスというのは、人によってさまざまな形があるのではないかという御議論がありましたけれども、今回の調査でそういったところを見ております。
　図表1ですが「女性:既婚有業」「男性:既婚有業」「女性:独身有業」「男性:独身有業」「専業主婦」という属性ごとに、生活の中で何を優先したいかというところの希望と現実を聞いております。
　一番最初の「女性:既婚有業」を見ていただきますと「希望」のところでは、一番右側の「仕事・家事・プライベートを両立」が最も多くなっておりまして45.9%ですが、「現実」としては、これが10.8%になります。
　「現実」のところで多いのは、左から4番目39.7%ということで、順序が逆になってしまって申し訳ないんですが「仕事と家事優先」が多くなっております。
　「男性:既婚有業」のところでも似たような傾向が見られます。
　「女性:独身有業」「男性:独身有業」でも似たような傾向がございますが、特に「男性:独身有業」で「現実」のところで「仕事優先」の割合が高いという特徴がございます。 「専業主婦」については「希望」の方は有業の方と余り大きく変わらないんですけれども、「現実」で「家事優先」がやはり大きいところがございます。
　参-53は「II.職場環境と仕事の満足度、意欲及びワーク・ライフ・バランス実現度」という関係を見ております。
　最初の図表2では「職場環境（子育て、女性登用）と仕事の満足度」とありますが、職場が子育てしやすい環境であるかどうかという設問と、女性の登用が男性と同じように進んでいるかどうかという設問2つを、かけ合わせたクロス軸をつくりまして、その結果を見ております。
　まず最初の「女性:既婚就業」で見ていただきますと、左の方にある軸で「子育て○女性登用○」とあるところは、子育てしやすい職場であるかということと、女性の登用が進んでいるかどうかという設問両方について○と回答された方という意味です。
　次の「子育て○女性登用×」は、子育てのしやすさはあるけれども、登用は進んでいないということです。他に同じく「子育て×女性登用○」と「子育て×女性登用×」というカテゴリーを設定してクロスしております。
　この結果からは、子育てしている人が働きやすく女性登用が進んでいるという環境である方が、既婚の女性のみならず、既婚男性、独身男女も仕事の満足度が比較的高くなるという傾向が見られるということでございます。
　ただ、独身の男女になりますと、子育てのしやすさ、女性登用でどちらか片方しかない場合は、どちらかというと女性登用が進んでいる方が満足度が高くなっているという結果があります。
　参-54のグラフを見ていただきますと、こちらは、同じく職場が子育てに優しいかと女性の登用が進んでいるかという軸を用いて、仕事への意欲を見ております。
　こちらの結果でも、やはり一番上の「子育て○女性登用○」という両方の環境がある場合に、仕事への意欲が高くなるんですが、どちらかしかない場合は、女性登用がある方が意欲が高まるという結果が出ています。
　職場環境とワーク・ライフ・バランス実現度についても、子育てと女性登用が○の方が、ワーク・ライフ・バランス実現度が高く、特に既婚就業の場合ですと、女性の登用よりも子育てしやすさがあるという方がワーク・ライフ・バランス実現度が高いという結果になっています。
　参-55が「III .ワーク・ライフ・バランスと仕事への意欲」を見ておりまして、ワーク・ライフ・バランス実現度が高いかどうかということと、仕事への意欲の関係を見ております。これは、既婚就業の男性と女性で見ていますが、これは男女ともにワーク・ライフ・バランスが図られていると考える人の方が仕事への意欲は高い傾向にあるという結果が出ております。
　次の図表6ですが、仕事の効率を意識しているかどうかという項目に関しては、ワーク・ライフ・バランスが実現していると思うと答えた人と、そう思わないと答えた人の両方で効率を意識するという回答が多くなっています。
　ですので、同じ「効率を意識する」という回答ですけれども、「意識して効率よく働いている」という意味と、「職場の効率がよくないと意識している」という意味に分かれているのではないかと推測されます。
　参-56では、夫婦ともに正規の職員である男女で見た場合の、帰宅時間と仕事に対する効率の意識です。
　これを見ますと、小学生以下の子どものいる女性は、7割近くが午後7時までに帰宅しておりまして、短い時間で仕事を効率よく進めることを意識していると答える人が特に多くなっています。
　参-57は「IV.就業時間とワーク・ライフ・バランス」の関係です。図表9では、勤務時間と通勤時間を合わせたものをクロス軸にとっておりまして、それとワーク・ライフ・バランス実現度の関係を見ています。
　このグラフの中では、時間のところで少しグラフが抜けているところがありますが、これは回答数が30を切るような場合には載せないようにしているためです。
　勤務時間と通勤時間を合わせた仕事時間が短い人ほどワーク・ライフ・バランスが図れていると感じている人が多いという結果が出ております。
　また、就業時間・日数の変更希望が図表10ですが、全体の一番上の「合計」のところの結果を見ますと、就業時間や日数を柔軟に変えられるようにしたいと考える人が最も多くなっています。ただし、ワーク・ライフ・バランスの実現度との関係を見ますと、ワーク・ライフ・バランスが図られていないと考える人ほど、就業日数や時間を減らしたいと答える割合が高くなっています。
　参-58ですけれども、こちらは就業形態の変更意向です。例えば正規から非正規へ、あるいは非正規から正規へというような就業形態の変更意向について聞いています。
　こちらは、正規と非正規の既婚女性で比べているのですけれども、正規女性ではワーク・ライフ・バランスが図られているかどうかに関わりなく、現在の就業状態の維持を望んでいる割合が高いのですが、非正規の場合ですと、ワーク・ライフ・バランスがとれていると「あまりそう思わない・まったくそう思わない」と思う人では、就業形態を変えたい、あるいは辞めたいとする割合が高まるという結果が出ています。
　ともに正規の職員である既婚男女の場合で就業時間、日数の変更意向を見ますと、男性の方が就業時間を短くしたい、減らしたいという人が多く、特に小学生以下の子を持った男性に多くなっています。
　参-59で「V .属性別の男女共同参画意識（働き方の背景にある意識）」を見ますと、子どものいる男女の就業形態別の組合せでこれはとっているのですが、正規で働く夫と専業主婦の夫婦の組合せの場合の男性と女性。夫が正規、妻が非正規の場合の男性と女性。夫婦ともに正規の場合の男性と女性というところで見ています。
　図表13は「夫は外で働き、妻は家庭を守るべき」に対する意識ですけれども、男性の意識は、妻が働いている人の方が「夫は外で働き、妻が家庭を守るべき」に賛成する人の割合は低いのですが、男性と女性の間で比べると、正規同士の夫婦の場合の男性と女性のところでこの意識の差が大きという結果が出ています。
　図表14は、子どものいる男女の就業形態別に「一般的に女性が職業を持つこと」に対する意識というのが出ております。こちらは、女性は職業を持たない方がいい、あるいは結婚するまでは職業を持つ方がいい、子どもができるまで職業を持つ方がいい。子どもができてもずっと職業を続ける方がいいという選択肢があります。
　これは、子どもができるまでは職業を持つ方がいい、つまり子どもができたら辞めた方がいいというところで、妻が非正規の場合、男性と女性の差がかなりある状況です。また、夫婦ともに正規の場合は、斜めのラインのところの「子どもができても、ずっと職業を続ける方がよい」というところで差があるという結果が出ております。
　参考として今の設問と同じ内閣府の「男女共同参画に関する世論調査」の結果を付けております。さらに最後には、今回の調査の調査票をつけております。
　以上です。

佐藤会長

では、続きましてお願いします。

池永調査課長

引き続きまして、報告書の方の御説明をしたいと思います。資料1の「両立支援・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）推進が企業等に与える影響に関する報告書（案）」でございます。
　表紙をおめくりいただいて、目次をごらんいただきたいと思います。
　この専門調査会の残された検討課題ということで、男女共同参画社会の形成の経済・企業等への影響についてということがありましたが、その検討課題に対して、管理職を対象とした両立支援策と今、矢島分析官から御説明しました、男女の働き方とワーク・ライフ・バランスという2つの意識調査を中心にこの報告書をとりまとめております。
　したがいまして、この報告書のタイトルは「両立支援・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）推進が企業等に与える影響に関する報告書（案）」にしております。
　この報告書の構成は「はじめに」「1.既存研究のポイント」、2つの意識調査の結果、「まとめ」がございます。
　また、本日は別とじになっておりますけれども、その後に「参考」ということで、これまでの既存調査、報告書の中でもいろいろ引用している箇所がございますので、それをまとめて報告書全体とするという形にしております。
　それでは、1ページ目の「はじめに」をごらんいただけますでしょうか。この「はじめに」は、調査の経緯や問題意識、調査の焦点といったものを記述しております。
　1番目と2番目のパラグラフでは、調査の経緯を記しています。
　この少子化と男女共同参画に関する専門調査会は、平成17年9月に国際比較、平成18年9月に国内分析の報告書をとりまとめてきました。
　いずれにおきましても、出生率と労働力率あるいは有業率との関係は、時系列的に変化してきているが、最新時点で見ると、労働力あるいは有業率の高い国あるいは都道府県の方が出生率が高い傾向にあるということです。
　出生率、労働力率の両者に関係する社会環境の改善が、女性の就労と出生率双方によい影響を与える可能性が示唆されております。
　また、国内分析では、総合的な両立支援策が必要であるということが示されています。 また、この専門調査会は、平成18年5月には、仕事と生活の調和を可能とする働き方の見直しについての提案も行っております。
　男女共同参画を促進する環境づくりが、女性、子育て世代のみならず、経済活動にもよい影響を与え得るのではないかとの問題意識の下に、男女共同参画を促進する環境づくりが経済・企業等に与える影響をテーマに調査審議した旨記述されております。
　続きます3番目と4番目のパラでは、背景となる経済社会環境を時系列的に見ております。この時系列的なものにつきましては、参考資料の方でデータや解析をかなり詳しく載せておりますが、「はじめに」の部分は、そのメッセージのところだけを載せております。 ここで記述されているのは、労働力人口の減少が見込まれる中で、女性の就労促進が期待されていること。女性の有業率、中でも雇用者として働く割合が高まってきていること、また就労に対する意識も変化しているということを言っています。
　しかしながら、現実には女性の場合、結婚、出産、子育てによる就業の中断、非正規化、男女の賃金格差、管理職割合の低さなど、就労面で能力をフルに発揮しているとは言いがたい状況にあるということです。
　また、両立支援のための制度は、整備が進んできたとはいえ、必ずしも利用されていない部分があるということです。さらに、男性が長時間労働で家事、育児への参加は困難であることも示しています。
　こういった社会環境の状況を時系列的におさらいをしております。
　最後のパラでは、調査の焦点ということで、大半の就労者が雇用者として企業で働いている現状では、企業の対応が職場や家庭での男女共同参画にとってのカギではないか。専門調査会では、企業が取組む両立支援、ワーク・ライフ・バランスの促進、女性の登用などが企業、職場にとってどのような影響を与えるかに焦点を当てて検討し、報告書をとりまとめたということです。
　経済・企業に与える影響というのは非常に大きなテーマでございますけれども、そこは調査の経緯であるとか、時系列的な社会環境の変化を見た上で、本調査が焦点を当てている部分について「はじめに」で述べているということです。
　次の2ページからは、既存研究のポイントの部分となっております。
　企業が取組む男女共同参画促進のための環境づくりが、企業に対してどのような影響を与えるかについて、既存研究を見たものでございます。
　既存研究の中で、できる限り定量的な調査結果を示されているものを中心に整理しています。
　その既存研究を、大きく言って3つの分類で整理しています。
　1つ目が、女性の登用と企業経営との関係。
　2つ目が、両立支援環境と企業経営との関係。
　3つ目が、女性を含む多様な人材活用と企業戦略としております。
　まず、女性の登用と企業経営の関係でございますが、経済産業省の研究、図表1がございます。これは、女性比率の高い企業は利益率が高いことがわかったが、利益率に対して女性比率は見かけ上の要因であり、真の要因は、企業固有の風土や人事・労務管理施策と考えられるというものです。
　利益率を高める真の要因というのは、ここに★が付いておりますような「男女勤続年数格差が小さい」「再雇用制度あり」ということが有力候補であるというのがこの調査の結論でございます。
　3ページの図表2は、21世紀職業財団の研究でございます。これは、課長女性比率及び過去5年間の女性管理職の増減と成長性指標、総合経営判断指標というものの関係を見ておりますが、その間にはおおむね密接な関係があるということを言っております。
　次に、両立支援環境と企業経営との関係の調査でございます。3～5ページにかけまして、ニッセイ基礎研究所の研究について紹介しております。
　図表3-1、3-2では、両立支援策の導入が進んでいる企業では、大卒正社員の男女の定着率が高いと言っています。
　図表4では、両立支援策の導入が進んでいる企業で、女性の就業継続の割合が高いということを言っております。
　図表5-1、5-2ですと、人材育成策と両立支援策の組合せによって、男女ともにモチベーションが高まるということを言っています。
　また、図表6では、両立支援策のみでは、業績への影響は特に見られないけれども、人材育成に積極的に取組むこととの相乗効果で業績にプラスの影響があるという結論を出しております。
　次に、6ページの内閣府の少子化対策の調査でございます。少子化対策の視点からワーク・ライフ・バランス施策に先進的に取組む企業の事例を研究したものでございます。
　事例研究ではございますが、中で数字に触れられているものをここで御紹介しております。
　新人育成コストが低減したであるとか、不良品率が劇的に低下した、学生の量・質が向上したといったようなことが例として挙げられております。
　次に、7ページのこども未来財団の研究がございます。
　図表7で、子育て支援が会社経営に対してどういう影響があったかということですが、どちらとも言えないというのが約半数ではありましたが「どちらかといえばプラス」が「どちらかといえばマイナス」を約20ポイント上回る結果になっております。 次に、日本労働研究機構の仕事と育児についての部分を挙げております。
　これは、男性の場合、子どもが仕事をする張り合いになる、女性では生活にめり張りが出るといったことが図表8で示されておりまして、8ページの図表9では、男性が妻の育児不安が自分の仕事に影響しているという結果が出ております。
　次に、女性を含む多様な人材活用と企業戦略ということに関するものですけれども、ここでは定量的な分析ではないのですが、日本経済団体連合会や経済同友会など、経済団体が多様な人材活用やファミリーフレンドリーな職場環境を、企業の長期戦略や社会的責任の一環としてとらえて、進めていくべきだということを言っております。
　その下に「（参考）」ということで、これは企業経営を超えたマクロ経済的な影響ということで、その中で女性の就労について触れているものがありましたので、御紹介しています。
　1つ目が、経済財政諮問会議の専門調査会の調査検討でございまして、多様な働き方による労働力率の上昇、また、サービス消費需要、これは、家事・子育てサービスといった新しいサービス消費需要というのを見込みまして、実質GDP成長率、一人当たりGDPなどの伸びを見込んでおります。
　9ページの日本機械工業研究会及び日本経済研究センターの研究では、既婚女性の就業が高まる、労働市場に参入するということに、それは保育所が拡充され、経済のサービス化が進展する中で、既婚女性が新たな市場に参入することによる労働力人口などを推計しております。
　また、この就労の多様化が企業及び労働者のメリットに結び付くということを言っております。
　その後、13ページを見ていただきますと、2つの意識調査の結果をとりまとめたものでございます。
　調査結果の概要は、先ほど矢島分析官からも説明がありましたが、参考資料の参-24、参-50と振ったところで添付をしております。この意識調査の中から、この報告書の問題意識に沿って重要なメッセージというものを抽出して盛り込んでおります。
　まず最初に、管理職を対象とした両立支援策に関する意識調査からのものでございます。これは、育児休業や短時間勤務等の両立支援制度を利用した部下を持つ管理者を対象にした調査でございます。
　まず、管理職から見た両立支援の職場への影響ということです。ここでの図表1をごらんいただきますと、職場全体への総合的な影響は、マイナスの影響よりプラスの影響と考える管理職が多いということが言えます。
　14ページの図表2で、では、具体的なメリット、デメリットを聞いたものでございます。 メリットとしては「仕事の進め方について職場内で見直すきっかけとなった」。また「両立支援策に対する各人の理解が深まった」などがございます。
　デメリットでは「職場のマネジメントが難しくなった」ということがございます。
　次に、両立支援制度をプラスに働かせるための職場の在り方という内容でございます。これは、図表3にございますけれども、プラスと答えた管理職、マイナスと答えた管理職という、その管理職の回答に差が見られた職場の特徴ということで、残業が少ない、継続就業が一般的、チームの連携がある、成果が重視されているといったことでございます。 次に、16～17ページにかけまして、佐藤会長が分析してくださったものでございまして、両立支援の制度利用が職場全体にプラスになったという回答に対して、影響している職場環境は何かというのを分析いただいたものでございます。
　17ページの表につきましては、佐藤会長の御指導を仰ぎまして、もう少しわかりやすいように提示させていただきたいと思いますけれども、メッセージとしては、両立支援の制度が、職場にプラスになるかに影響しているのは、職場に制度利用者の仕事をカバーできるような人がいたからということ。また、職場で支援するような雰囲気があったからということでございます。
　この点につきましては、よろしければまた、後ほど会長から報告をお願いできればと思います。
　18ページ「（2）『少子化と男女共同参画に関する意識調査』より」ということで、ただいま矢島分析官から御説明したものを抽出したものでございます。
　まず最初に、子育てする人が働きやすい、女性登用が進んでいるという環境にある場合は、ない場合に比べて男女ともに仕事の満足度が図表5、仕事への意欲が図表6に示してあります。また、ワーク・ライフ・バランス実現度は図表7に示してあり、それらが高くなっているということでございます。
　続きまして、ワーク・ライフ・バランスと仕事への意欲ということでございます。図表8にございますように、既婚の男女ともワーク・ライフ・バランスが実現していると考えている人の方が、仕事への意欲が高い傾向にあるということが言えます。
　21ページをごらんいただきますと、夫婦ともに正規職員である既婚男女について見たものでございますが、小学生以下の子どもがいる女性は、午後7時までに帰宅している。また、短い時間で仕事を効率よく進めることを意識している人が多いという結果が出ております。
　22ページ以降は、以上のまとめということでございまして、最初に既存研究から示唆されることということで、女性を含む多様な人材の登用や働きやすい両立支援環境の整備が人材確保、定着、仕事に対する意欲の向上などを通じて、企業経営にプラスになる可能性が示唆されている。既存研究からはそういったことが見てとれると言っています。
　また、この専門調査会で調査審議していただきました意識調査につきましては、既存研究のこういった示唆を更に強化するものではないかと思われます。この意識調査から示唆されるところというのは、今、申し上げましたような結果について、簡略に記述をしております。
　最後の24ページに、最後のメッセージとまとめといたしまして、ワーク・ライフ・バランスの促進は、既婚、未婚を問わず、すべての男女にとって仕事の意欲や満足を高めるという意味で重要であること、また、仕事の効率性への意識とも相まって、職場にメリットをもたらすこと、さらにチームの連携や互いの仕事をサポートできる形での人材育成等のマネージメントの仕組みをつくっておくことにより、両立支援と職場のマネージメントの両立が可能となるだろうということを述べております。
　報告書についての御紹介は以上でございます。

佐藤会長

どうもありがとうございます。
　まず、ワーク・ライフ・バランスについて意識調査の概要が一部報告書に入っていますが、まず、矢島分析官から御説明いただいた概要について、御質問なり御意見ございますか。まずここを伺ってから報告書というふうにしたいと思います。いかがでしょうか。
　タイトルは、内容に即して、詳細よりも中身がわかるものにつけかえていただいて、働き方とワーク・ライフ・バランスに関係するところを抜き出して整理したということになっています。

矢島分析官

資料1の参-50です。

佐藤会長

資料1の今、御説明いただいたところの参考のところです。
　クロス表でも、割合よく出ている、それなりのメッセージを出せるようなデータを抜き出していただいています。

矢島分析官

先ほどの図表1の頭の方の「女性:既婚有業」のところで、現実の方が何が多いかという御説明のときに、「現実」のグラフの一番左端にある1ポイント付いているところがグラフの作成ミスで、ここの項目は実はないので、先ほど言いました39.7%というのは、端から3つ目で「仕事と家事優先」に該当するということになります。すみません。

佐藤会長

表現の仕方なんですけれども、参-56の図表7とか8で平仄が同じようなものが出てきますけれども、これは「女性・子供なし」だけれども、この場合はともに正規職員だから、夫も正社員という意味ですね。

矢島分析官

はい。

佐藤会長

これ、わかりますかね。タイトルならいいんだけれどもね。

矢島分析官

そうですね。「夫婦ともに」とはっきり書いた方がいいですか。

佐藤会長

夫婦ともに正社員で「女性・子供なし」の女性の回答という意味ですね。

矢島分析官

そうです。

佐藤会長

その女性の回答ですね。

矢島分析官

はい。
　「女性（子どもなし）」にした方がいいでしょうか。

佐藤会長

そうだろうね。だけど結婚している人ね。それで夫が正社員で、女性も正社員。

矢島分析官

はい。

佐藤会長

ともに正社員、子どもなし、女性の回答なんですね。

矢島分析官

そうです。

佐藤会長

まあいいです。何かここはよろしいですか。
　もしよろしければ、報告書の方で、1つは全体のカバー範囲を実際の内容に即して狭くした。メインは企業、職場への影響に絞ったということと、既存研究をレビューし、今回のこの専門調査会でやったものを2つ紹介し、その専門調査会でやった2つの調査でわかる範囲のことをまとめて書いたというやり方になっています。いかがでしょうか。
　どうぞ。

橘木委員

最終報告書だから大幅に書き換えろなどという要求は毛頭する気はありませんが、企業に与える影響を管理者などのアンケートをとったときに、女性の多い職場と男性の多い職場で違いがどこにあるかというのはどこかにありますか。

矢島分析官

既存研究ではあったのですが、今回、私たちが独自にやった調査ではそういうとり方を残念ながらしておりません。

橘木委員

していないわけですか。
　よく言われるのは、資生堂は物すごい熱心だけど、鉄道会社などは女性は余りいないから無関心だということになるではないですか。ですから、そのようなことがこの報告書のどこかにあるかなと思って見ていたんだけれども、おっしゃったようにないですね。
　まあ、この段階では無理なんですね。

矢島分析官

7ページのこども未来財団の既存研究では、そういった点は出ていますけれども。

橘木委員

女性の職員の多いところほど熱心だし、効果も大きいというのは、如実に出ているものなんですか。

矢島分析官

ここでは1問だけなのですが。

佐藤会長

正確に覚えていないんですけれども、3ページのニッセイ基礎研のでは、たしかそんなこともやったような記憶があるんだけれども、その報告書には載っていたような気がするんだけれどもね。

橘木委員

大した質問ではないです。今更言ってもしようがないことなんです。

佐藤会長

管理職調査も、職場の女性比率は聞いていたかもしれない。ただ、今回のものにはちょっと間に合わないですけれどもね。

大沢委員

皆さん御存じかもしれないですけれども、図表7では女性の割合とね。

佐藤会長

何ページですか。

大沢委員

ごめんなさい。7ページの図表7では、やはり女性の割合と経営との関係を見ていて、やはり5割以上女性がいる場合の方が効果が大きい。
　ただ、これは効果なので、実際に両立支援策がどれだけ充実しているかということは、ここでは聞いていないんですが、例えばこういったところでも先生がおっしゃったようなところはちょっと出ています。

佐藤会長

つまり女性が多いところは、かなりある程度登用なども熱心だしというお話ですね。

大沢委員

歴史、蓄積があるかもしれませんね。

橘木委員

ということは、逆に言えるのは、女性が余りいない職場では、女性は余り顧みられていないということも言えるわけですね。

大沢委員

『日経ウーマン』で、女性の活用の施策について出たときは、ただ製造業でも、松下とか、最近すごく制度を充実し始めていて、伝統的なところで輝き女性推進室のようなものを設けたりしているのは特徴的でした。1回だけの去年やった調査ですがね。

佐藤会長

すみません。ほかにはございますか。それは大事な点なので、少し考えましょう。

矢島分析官

管理職アンケートのときに、今、佐藤先生がおっしゃったような職場の正社員の女性比率を聞いている項目があるので、管理職アンケートの本体の方、分厚い調査結果をもう一度見てみて、もしそういったことでクロスして使えるデータがあれば、検討したいと思います。

橘木委員

では、もうちょっとやってもらえるなら、今度は管理者もね。

矢島分析官

集計して出ているものがあればやります。

橘木委員

やれなかったらいいです。管理者も男性と女性とで評価が違うと思います。女性は割合うまくいっていると見るかもしれないし、男性はそうでもないかもしれない。でも、管理者の女性比率は少ないからね。

佐藤会長

これを見ると、両立支援策に積極的かどうかは多変量で、説明変数によると、女性比率は有意ではないです。それは消えてしまっていますね。ニッセイ基礎研の企業調査です。女性比率が高いからやっているわけではなくて、業種とかいろんなものをコントロールすると、それは効いていないです。
　ほかにはいかがでしょうか。
　私は非常に細かいところなんですけれども、3ページで先行研究を引用してあるんだけれども、どういう調査対象だというのがあった方がいい。これはどこにもないです。例えば図表2やこども未来財団もね。だから、どういう人たちを調査した調査かというのを、ちょこっと注に入れたらどうかなということです。
　あと、13ページに「（1）『管理職を対象とした両立支援策に関する意識調査』より」と書いてあるけれども、意識調査というと、どうもそう思っているということで聞いただけみたいな感じなんだけれども、具体的な管理の仕方などを聞いていますね。だから、管理職調査とか、もう1個は意識調査なんだけれども、管理職・個人調査とかという方がいいのではないか。意識調査と言わない方がいいと思います。管理職調査プラス個人調査か何かの方がいいかもわからない。労働者とは限らないけれども、労働者調査とかね。個人調査の方がいいかな。意識調査というと、何かいい加減だという感じがある。という考え方だけ聞いている調査ではないので、その方がいいかしらと思いました。

橘木委員

考え方だとみんな理想的なことを言う者がいるね。

佐藤会長

そうですね。そういう感じがある。
　布山委員どうぞ。

布山委員

1ページ目の「はじめに」の下から2段落目のところは、この報告書の問題意識が書かれているところだと思うのですが、そこに記載されているM字カーブのことですけれども、M字カーブそのものがすぐに問題になるというよりも、潜在的に働きたいと思っている、潜在的労働力との差を本来は問題にしないといけないのではないでしょうか。個人の選択で結婚や出産で辞める人がいてもいいのだと思います。そうすると、今の記述では、誤解を招くので、ギャップがあるところがまずいということを書いた方がいいかなと思います。
　それと同じような意味合いで、同じ段落の「また、育児休業制度があっても」という云々で「育児休業制度があっても、大半の女性が出産を期に退職していたり」というところについても、休業制度があることと、女性が出産を機に退職することそのものが直接関連づけられるわけではなく、育児休業があって、働きたいという人が、何かの理由で退職してしまったりしていることを指摘したほうがいいので、言葉を補った方がいいかなと感じます。

佐藤会長

男性も希望者はいるがということですね。

布山委員

そうです。そうしたいのだけれども、何か理由があってできないというニュアンスが入ってもいいかなと思います。

佐藤会長

今の布山委員の御意見は非常に大事だと思いますので、そういうふうに直していただいていいですか。

大沢委員

その点が非常に重要で、今回の調査では希望と現実というのを常に見て、そのギャップがあるということを示したものなので、ワーク・ライフ・バランスについても、同じように希望と現実にギャップがあったということがあると、非常にインパクトがあるのではないかなと思いました。

佐藤会長

そんな点で見直していただくことにしましょう。
　ほかにはいかがでしょうか。

大沢委員

細かい点ですが、14ページの図表2の短時間勤務制度の利用ですが「仕事の進め方について職場内で見直すきっかけになった」というのが非常に大きく出ているんですが、これは具体的に何か聞いているんでしょうか。多分とても重要です。

佐藤会長

アンケートでは聞いていなくて、ただ、育児休業をとった人のところに代替要員を入れたりするのであれば、見直しが必要ないんだけれども、一般的にはほかの人に割り振ったり、あるいは全体としての仕事を見直さないとうまく吸収できないので、そういう話なんです。

大沢委員

そうですよね。そこは皆さんとても関心を持つのではないかなと思いますので、せっかくなのにもったいないので、もう少し記述できたらということです。できなければ問題ないです。
　17ページの佐藤会長がやられたところです。仕事をカバーする人がいたかとか、職場で支援するような雰囲気があったかというここら辺は、講演などでもかなり質問が多いところなので、是非強調していただけたらと思います。

佐藤会長

ですから、ここも日ごろからお互いにカバーできるように仕事をしていた結果として、そのときに困らずにやれたということだし、多分同僚が積極的にそうしてくれた。事前の通常状態でだれかしか仕事ができないような仕方はまずいし、両立支援の必要性みたいなものを説明していた結果として、うまくいっているということだと思います。

大沢委員

例えば誤解されてしまうのは、そういう人が出ると、ほかの人に仕事がいってしまうというような、不公平で、短時間勤務ができるのは、ほかの人がそれを負担しているからだというような誤解がないように、ちょっと触れてあるといいかなと思いました。

矢島分析官

少しまとめのところで工夫して、図表2の結果と図表3や佐藤先生の分析である図表4の結果をリンクさせて、まとめるようにするということですね。

大沢委員

そうですね。とても大切な点だと思います。

佐藤会長

ほかにはございますか。
　この専門調査会は3つ報告書で出したということです。
　布山委員どうぞ。

布山委員

「まとめ」のところです。

佐藤会長

何ページですか。

布山委員

21ページです。

佐藤会長

21ページは文章がないところですか。22ページですか。

布山委員

22ページです。すみません。「まとめ」の1ページ目のところです。
　この真ん中辺にまず1つの考え方がありますね。「女性職員や管理職が増えることの直接的な影響は把握されないが」という次から「女性を含む多様な人材が働きやすい両立支援環境を整備することが、企業経営にプラスになる」というまとめなのかなという気がしたのです。本来言うのであれば、女性を含む多様な人材がきちんと能力を発揮して生かされるには、両立支援の整備をすることが重要であるということがまず1つあって、そういう取組みによって、例えば生産性の向上だとか意識の向上というものが、恐らくはこの意識調査の中から出てきて、だから、これは企業経営のプラスにもなるというようにしないと、今のままでは結論が何かこれは直接飛びのように思います。もう一つ言葉を補う方がいいのかなと思ったのがまず1つです。
　案ではずっと1つの文章になっていますけれども、こういう環境整備をすることによって、例えば女性だとか高齢者の就業が促進されることにもなるのではないのですかということが2つ目の言いたいことだと思います。
　また、人口減少というところで1つ文章が切れると思うんですけれども、こういう多様な人材活用をすることが、これからの労働力人口の減少を補って、その中で経済活力をもたらすことも考えられるというロジックなのかなと思いました。そういう意味で、経済界だとか企業においても、多様な人材が戦略として必要なんだ、重要なんだということを示している。私どもの報告書も引用していただいているのでしたら、多分こういうことを言いたかったのではないかと思うのと、前の話からしても、そういうまとめ方の方が自然なのかなと思ったので、意見を述べさせていただきました。
　いずれにしても、文章が1つになっているのは、読みづらいと思います。

佐藤会長

矢島さんどうですか。

矢島分析官

ここは既存研究からだけで書いているので、あとの意識調査からリンクさせていないんですけれども、流れとしては、今、御指摘いただいたとおりなので、そういう方向で見直したいと思います。

佐藤会長

そうか。ここは既存研究のまとめになっているんですね。

矢島分析官

そうです。ちょっと中途半端でした。

佐藤会長

③のところなどを引用しているからね。ちょっと工夫してください。

矢島分析官

はい。

佐藤会長

幾らなんでも、確かに1つの文章は長いです。

矢島分析官

それぞれの調査で出たことを細切れにつないでしまったので、そうなってしまいました。すみません。

佐藤会長

ほかにはいかがでしょうか。奥山委員どうぞ。

奥山委員

この週末、地方に出かけた際、301 人以上の会社が10本の指に納まるというようなところでした。地方の小さい中小企業がこういうものを読んだときに、自分たちに関係があると思うのかどうか、どうとらえるんだろうかということがとても気になりました。
　しかし中小企業、従業員20名以下の企業でも、女性が出産後も働けるように、なるべく離れないように、保育園をつくったり、そこに保育士さんを一人雇って子どもの面倒を見てもらったりという工夫を一生懸命している。正社員であったのが、その後、非正規にはなるが、継続して働けるようにしたい、経営も大変だが、何とかやっていきたいという方のお話を聞いたときに、中小企業にとってもとても関心が高いのだと思います。何か、まとめの部分とか中小企業を意識したコメントがほしいと思っています。
　調査研究のところも見て、中小企業に対しての調査というのが、もしかしたら余りないのかお聞きしたかったのですが、どうでしょうか。特に企業規模は関係がない調査でしょうか。

板東局長

6ページの内閣府の事例研究などは中小企業も入っていまして、例えば2番目のカミテは30人の規模で、そこは企業内に保育所をつくったり、いろんな働き方、企業制度などがあります。確かに、読んだだけでは規模がよくわからないという感じがあるのかもしれません。

奥山委員

文章の中にだけでも、そういうニュアンスが入れられてあると、大きな企業だけのことではないというのがわかってくるかなと思います。

佐藤会長

一般的に社内保育所などをつくったりするは、すごくコストがかかりますけれども、先ほどの仕事の仕方の見直しとかそういうのは、実際上そんなにコストがかかるわけではない。
　それと、中小企業は人が少ないからやりにくいのではないかという議論があるんだけれども、企業規模というよりは職場の規模の方が大きくて、大企業でも2人の職場、3人の職場でお互いをカバーしてやるのは非常に難しくて、職場の規模の方が実際には大きくて、企業規模ではないのではないか。
　今回は意識的に中小企業を取り上げているというわけではない。ただ、ニッセイ基礎研のものなどは、割合500 人以下が半分以上のサンプルでやっているので、中小企業は相当入っているデータです。

池永調査課長

どこを対象にしているかというのを入れることによって、入っているとわかるわけですね。

佐藤会長

中小が入っているとした方が、いいかもしれないですね。

池永調査課長

はい。そこはそういうことを注などに書くようにします。

板東局長

中小企業白書の最新のもので、むしろ、中小企業の方が平均をすると辞めていないという話が出ていて、一人ひとりに辞められると困る。特に熟練した技術能力を持っている人に辞められると困るので、制度はきちんと整っていないけれども、割合柔軟性を効かせて、一人ひとりに対応しているという話が出てきていますので、中小企業白書とかに何か使えるような部分があったら、使いたいと思います。

佐藤会長

今年のはそうですね。たしか独自に調査もやっていましたね。

板東局長

中小企業の場合は、企業によって大きな差があるんですけれども、むしろ、一人ひとりに着目して、柔軟性という点では、中小企業の方がまさるケースも結構出ているということを聞いています。

佐藤会長

大沢委員どうぞ。

大沢委員

今の点ですけれども、イギリスでヒアリングをしたときも同じようなことが出ていて、制度があるかないかだけで見てしまうと、中小の方がないんだけれども、実際には運用上そうせざるを得なくて、うまく機能しているのは中小企業の方ではないかというようなことがありました。
　逆に日本の講演会などでは、中小の人がうちにはとてもそれだけの余力がない。はなから、そういうことは考えないような風潮もあるので、そこら辺を意識して、今のような議論を報告書に盛り込むと、中小企業の方にも関心を持っていただけるかなと思いました。

矢島分析官

佐藤先生の分析でも、職場の規模を入れられていますね。

佐藤会長

入れているけれども、これは正社員規模だけなので、効かなかった。効かなかったから、よかったと言えばよかった。あと、残業も効かないのはどうかなと思ったんだけれどもね。
　藻谷委員どうぞ。

藻谷委員

全国の田舎で、2、3回男女共同参画フォーラムの講演をしてきてつくづく思ったんですが、同じような話で、要するに、彼らは現実がこうだからといって言い訳をしているんですけれども、実際はここの調査にあるように、ジャンプした方がより経営もうまくいくし、もうかりますという道を周りから見て、そういうのもあるんだなと思っているけれども、特殊例だと思っているんだということです。
　今回の調査でM字カーブとおっしゃったのは、そのM字ではないかもしれないんですが、子育てを支援せずに女性を登用しているところと、子育てを支援して女性を登用しているところのパフォーマンスというお話を今されていましたね。要するに、子育てを支援するけれども、女性を登用しないというのになると落ちるんだけれども、支援をしてかつ育てる道があるんだということを、よりもう一段下がっておいて、またパフォーマンスが上がりますということを言えばいいわけです。そういう話をされていましたでしょうか。
　つまり、ここでぐっとこらえて、子育てを支援しない。要するに、働くなら女だろうが何だろうが働けといって、ぎりぎり締め上げている中小企業はすごく多いと思います。そこから一旦下がって、締め上げずに、社員を働きやすくした方が、特に中小企業の場合は、顕著だと思うんですが、パフォーマンスが上がります。現にマスで統計をとってみると、そうなっています。ぎりぎり締め上げるところから一旦下りて、締め上げずに逆にパフォーマンスを上げる方法がありますということを文章で強調されたらいいと思います。既に言われていたらごめんなさい。中小企業の人とかがこの人たちは現実がわかっていない。理念上、人権上言っているだけだ。経済がわかっていないと思って聞いているんです。
　ところが、経済上こちらの方が得ですと言った瞬間に、かなり会場がぐらつくのが非常に明快にわかるんです。

佐藤会長

両立支援策だけだとだめですね。今回も5ページのところもそうですね。確かに勤続年数は長いけれども、賃金だけ高くて何も仕事をしないというのは、全然だめなので、意欲的に働いてもらう仕組みをやりながら、同時に定着してもらうような仕組みですね。

藻谷委員

そうです。一旦下がって、それを超えると更にパフォーマンスが上がるということが、こちらの5ページにも参考-53にもちょうど同じM字カーブが出ているので、その点を強調すると、中小企業の経営者は現実から見てはたと思い当たる。カミテがその例です。そういうことですね。
　そういうように書くと、先導手段というか納得手段としては、非常に納得できるんです。一方的にコストになるだけだと思うと、経営者は知らないふりをして、なるべくやるまいとしますが、ISOでもそうですけれども、やった方がかえってもうかると思った瞬間にがさっと人はのるので、そういうことを意図的にフィーチャーして文章で書いた方がいいかと思います。
　既に議論されていたら、ごめんなさい。

佐藤会長

ですから、それは個人調査と企業調査で、両方同じような結果になっているんですね。

藻谷委員

総合調査ですね。
　また、実際問題として、カミテみたいな会社が各地にちょっとずつあって、中小企業であればあるほど、それぞれ企業経営者ははたと思い当たる点が間違えなくあると思います。

佐藤会長

杉山委員どうぞ。

杉山委員

参考-16の図表27で、年次ごとに結構両立支援策が進んでいるにもかかわらず、出産退職の数が実は増えていたことに関して、15ページに余りコメントが載っていない。もうちょっと書き添えてもらってもいいのかなという気がしました。どうしてこうなってしまったんだろうと、個人的には知りたいです。

佐藤会長

図表27を見るときに大事なのは、企業の中で見ると、女性の働いている人数は増えているんです。そこが大事で、これだけ見ると女性が全然増えていないように誤解してしまうんだけれども、分母は増えている。だけれども、比率で見ると差がないということで、企業はそれなりに一生懸命やっているんだというつもりなんです。確かに残っている人数は多いけれども、比率で見ると、余り制度を活用する人がいないというのが図表27です。絶対数を入れて書くと、ここは大きくなってくるんだろと思います。

杉山委員

そもそも女性の採用が増えていて、とはいえ、辞める人が40%前後はいますというのが関わっているんですね。

佐藤会長

そうです。だから、この1つは、制度はあるけれども、運用上勤め続けにくいというのがまだあるのか、あるいは雰囲気が変わっていないというところで、今回提案するような仕事の仕方とか、その辺を変えない限りあれですね。法律上、制度は入っているんだけれども、それが使えないところをこう書いている。それがワーク・ライフ・バランスのことだと思います。
　それから、勿論、全員がしようがなくて辞めているわけではなくて、希望して辞めている人もいることはいる。ただ、この全部がそういうわけではなくて、たしか続けたかったというのは聞いていましたね。別の調査で聞いているんでしたか。

矢島分析官

別のものです。

佐藤会長

高橋委員どうぞ。

高橋委員

参考-56のところで、前回このデータを見たときに感じていたことなんですが、正規の男女の職員で見ると、小学生以下の子どもを持つ女性の7割近くが午後7時までに帰宅している。正規で働いている女性の姿が、ここでよくつかめないような気がします。恐らく公務員が結構多いのではないかと想像して、そもそも午後7時に帰れる正規の職員というのは、一体どういう人たちなのか。うがった見方をするとそう見えます。

佐藤会長

わかります。多分今回は都道府県別のデータをとるためにやったので、全体とすると、就調等に比べて地方の比率が高いんです。ですから、通勤時間が非常に短くて、6時半まで1時間残業をしても、7時に帰れる人たちが相当いる影響が大きいのではないかと思います。

杉山委員

それはわからないんですよね。

佐藤会長

それはわかりますね。

矢島分析官

説明を入れるということですか。

佐藤会長

どちらかです。先ほどみたいに公務員が多いのかということです。

高橋委員

変にとらわれない方がいいのではないかということと、この文書から直感的に感じるのは、働き方は正規がいいんだということを非常に肯定的にとらえるニュアンスが伝わってくる点もあります。ですから、そのニュアンスと2つをうまく調整した表現が必要なのではないかなと感じました。

矢島分析官

7時までに帰っているというのは、ほかのカテゴリーの「女性・子どもなし」「男性・子どもなし」「男性・小学生以下の子どもあり」よりは、早く帰っている割合が高いというような書き方の方がいいでしょうか。

佐藤会長

参考-56は、どういう目的でこれを取り上げているのかなと思いました。このページはなくてもいいと思いました。

高橋委員

何かぽっとここだけ強調されている感じがします。

矢島分析官

以前この調査の議論をしているときに、先生方の御議論で、特に両立している女性の方が頑張って早く仕事を切り上げて、効率よくやっているという例を見せた方がいいということがありましたので。

佐藤会長

効率的に仕事をしているから、7時までに帰れるということね。

矢島分析官

そういうニュアンスなので、必要でしたら、そういう表現を加えます。

藻谷委員

ここのワーク・ライフ・バランスが崩れているという示唆ですね。私は自分が当事者なので、身につまされると思うんですが「男性・小学生以下の子どもあり」の方が「男性・子どもなし」の人よりも帰宅が遅いというし、効率意識が低い。すごくうなずける結果でして、わかります。

奥山委員

私はこれを見て、やはり保育園に迎えに行っているのはお母さんだと思いました。保育園の時間を考えると、これまでに帰らなければならない。

杉山委員

○をつけなくていいのではないですか。

佐藤会長

だから、効率的ではないんですね。

藻谷委員

これは統計上はわからないことですけれども、やはり子育てから逃げているという姿勢が出る。当事者としては思います。子どもなし以上にひどいというのは、勿論年齢が上だということがあるにせよ、効率意識が低いということも含めて、逆に子どもが寝た時間に帰ろうとしている人がいるというのは、現実だと思います。これは書けというわけではないです。あくまでも仄聞です。ただ、面白いグラフだなと思って私は見ていました。

矢島分析官

1つはカテゴリー間の違いで見るというのと、図表7と8をセットで表現するということで見直したいと思います。

佐藤会長

その方がいい。あと、高橋先生に一度チェックしておいていただいた方がいいですね。

高橋委員

正規の職員というのが目につき過ぎるので、この場合、正規の職員のデータについて見るとぐらいにすると、特にそれを強調したことにはならないのではないでしょうか。

矢島分析官

これは正規の職員を見たかったというよりは、正規、非正規を混ぜてしまうとわからなくなるので、正規に絞ってみたという感じなので、そういうふうな表現にします。

佐藤会長

今回のサンプルで公務員というのは、どのぐらいだったんですか。

藻谷委員

退社時間と書くと、逆に通勤が長いことが考慮されていないと怒られるんでしょうね。でも、本当は先ほど先生がおっしゃった退社時間とか通勤時間が長いというのは、地方と都会で余りにも違うので、おっしゃるとおりで、こんなに早く帰れるのかという、あらぬ誤解を生むかもしれません。というか、早く帰るべきだと思うんですけれどもね。

佐藤会長

基本的に、次の参考-57も通勤込みで考えた方がいいだろうということです。

藻谷委員

そうですね。どこかに注で通勤込みの時間であると書いておけば、誤解が防げるのかなと思います。

矢島分析官

はい。

藻谷委員

地方の方は、より早く帰れますと一言書いておいた方が、リアリティーが違うという反発は避けられるでしょうね。

佐藤会長

ワーク・ライフ・バランスという観点からも、通勤時間は大敵ですね。
　橘木委員どうぞ。

橘木委員

佐藤先生にお聞きしたいんですけれども、ワーク・ライフ・バランスというのが、働くこととその他の人生のバランスをうまく取るというのであれば、夫も妻も正社員で遅くまで働いているというのは排除になるんですか。

佐藤会長

そんなことはないです。

橘木委員

これは皮肉な見方かもしれないけれども、夫は正社員で働くけれども、妻が非正規の方が、家庭の生活を大事にしているということを重視する人の立場からすると、ワーク・ライフ・バランスの達成度が高いのではないですか。そういうような意見が出てきたときに、会長などはどう答えられるんですか。

佐藤会長

つまり、カップルで考えたときに、男性が自分は仕事を重視して、家事育児等は妻に任せる。妻もそれが望ましいと思っているカップルであれば、それを前提としたワーク・ライフ・バランスがある。
　基本的には個人で見ると、私はワーク・ライフ・コンフリクトがない状態と言うんですけれども、ワーク・ライフ・コンフリクトは、仕事上やらなければいけないことを、仕事上の期待にちゃんと応えると、本人が仕事以外でやりたいこと、やらなければいけないことがうまくやれなくなってしまう。
　逆に仕事以外でやりたいこと、やらなければいけないことをやろうと思うと、仕事上の期待に十分応えられない。これがコンフリクトなんです。そのときに、仕事以外にやること、やりたいことがないという人については、ワーク・ワークですから、ワーク・ライフ・コンフリクトがないんです。だから、それはそれでいいという考え方です。
　ただ、人によってワーク・ライフ・バランスの在り方というのが違う。ワーク・ワークが悪いといっているわけではないというのが私の理解です。

橘木委員

わかりました。

佐藤会長

ただ、そういう人は減ってきて、仕事以外にやりたいことがあったり、やらなければことがある人が女性だけではなくて、男性にも増えてきた。にもかかわらず、企業はワーク・ワークという人ばかりだと思う人材活用があることが問題だといっているんです。企業もワーク・ライフ・バランスを考えなければいけないですという趣旨かなと思っています。

橘木委員

わかりました。

佐藤会長

ですから、ある人にとってのワーク・ライフ・バランスが、ほかの人にとってワーク・ライフ・バランスとは言えないことが十分ある。

橘木委員

ワーク・ライフ・バランス論からすると、ワーク・ワークの人も本人がそれを望んでいるなら、許容するということですね。

佐藤会長

そうです。それは決して悪いことではない。ただ、長い距離で見ると、一般的に生涯そういう人というのは、まずいなくなってきているのではないか。ある時期ワーク・ワークの場合があるかもわからない。あと、リタイアしてしまえば、今度は逆のことはあるかもわかりませんから、長いスパンで見ると、違ってきているのではないかと思います。

杉山委員

でも、本人がよくても、その奥さんがね。

佐藤会長

それは勿論あります。カップルの中でのコンフリクトという議論は勿論あります。

藻谷委員

子どもから見てというのもありますね。

佐藤会長

地域の生活で考えれば、その地域の生活を何もやらなくてもいいのかという議論があります。そういう意味では、ワーク・ワークが成り立つのは、本人だけと考えるのではなくて、地域のとかというと、基本的にはないのかもしれません。地域でやらなければいけないこともありますからね。
　ですから、基本的に今回は理想と現実とのギャップみたいなことを見ているということです。

矢島分析官

ワーク・ライフ・バランスの施策提案のときも、皆さんから御意見が出たのは、やはりすべての人が全部両立しなければいけないというわけではないのでということが重要だということだったので、アンケート調査でも希望と現実のギャップという見方でやるということでした。

大沢委員

その観点で、杉山さんから出た図表27も読むといいのではないでしょうか。

橘木委員

何ページですか。

佐藤会長

参考-16です。

大沢委員

済みません。参考-16で、今、制度があっても全然機能していないのではないかというお話でしたけれども、そうではなくて、これを機能させるために希望と現実とをもう少しマッチさせていくと、出産前後の就業経歴についても、継続の方向にいく可能性が大いにあると書くと否定的ではなく肯定的で、整合性があるように書けるのではないでしょうか。

佐藤会長

確かに参考-17で引用している縦断調査の方は、勤め続けたかったかどうかなどを聞いていたはずですね。社人研のものは聞いていないんですね。

高橋委員

それは聞いていません。

佐藤会長

ただ、縦断調査の方は、そのときに本当は勤め続けたかったのか、辞めるつもりで辞めたのかというのは、たしか聞いていたと思うので、そのことをちょっと触れておけばいいのではないですかね。
　ほかにはございませんか。
　今日が最後だそうで、勿論無理に長く議論する必要もありませんが、一応今日いただいた意見で事務局に直していただくとともに、今日全部を見られるのは初めてだということもあると思いますので、御意見を出していただくのは、少し時間を設けさせていただきます。それを踏まえて、事務局と私で調整させていただくというやり方にしたいんです。ですので、大きな点で今お気づきの点があれば、出していただければということです。
　高橋委員どうぞ。

高橋委員

ワーク・ライフ・バランスを言うときに、ライフステージに応じたという前置きを付けるようにしていただきたいんです。そうしないと、一生続いてがちがちのワーク・ライフ・バランスのような話に聞こえます。

佐藤会長

はい。
　私もある時期は仕事だけのときがないといけないのではないか。そうしないと、能力が高まらないと思っていて、いつもほどほどに仕事をやればいいというのはだめで、やはりあるときは仕事を頑張る時期も必要。ただ、それが20年、30年続けられるというのは、社長になるような人は別かもわかりませんけれども、普通の人はないと思います。
　その辺は、最初に出てくる辺りに入れていいですかね。

大沢委員

ちょっと蒸し返しになりますけれども、先ほどの参考-56の7割の小学生以下の子どもを持っている女性が、7時までに帰宅しているというあれでしたが、これはキープすることになったんですか。

矢島分析官

表現として、7時までに7割が帰っているというよりは、ほかのカテゴリーと比べて、比較的早く帰っている人が多いというような言い方にします。

大沢委員

奥山さんと話していたんですけれども、これはやはり女性が保育園に迎えに行かなければいけないから、どちらかというと、ディストリクションというか、帰れているというよりは、夫が全然やってくれないとこうせざるを得ないねというような感じがします。

佐藤会長

これがいいことかどうかというのは、別かもしれませんね。

大沢委員

そうです。姿にすぎないのではないかと思います。

佐藤会長

逆に下の方から、夫は効率的に仕事をして、早く帰ろうとしていないということを言う方がいい。

大沢委員

そうです。その話と併せるとよく見えてきた部分があって、そういう形で記述することも1つの可能性として出てきた意見なので、お伝えします。

佐藤会長

そうですね。

藻谷委員

子どもがメールを試し打ちして、私に打ってきたメールが、パパ今晩帰ってくるというメールです。今のお話ですね。今日は出張なんです。逃げてはいけないんですが、子どもは父親の帰りを待っているんです。このグラフには男の悲劇をすごい感じます。これは雑談です。

佐藤会長

確かにこれは難しいですね。だから、早く帰れていることはいいことだというわけでもないんですね。

藻谷委員

社会的に認知されたら、子ども保育園に迎えに行きたい男は多いと思います。

大沢委員

そうですね。

藻谷委員

子どもは大喜びでしょう。

大沢委員

その辺も含めて、奥山さんのあれは、女性にすごく偏っているということですね。

矢島分析官

そういうことを考えると、図表7と8を一応切り離しておいた方がいいのか、ちょっと微妙な感じがするんです。

佐藤会長

図表7を載せないという考え方もありますね。

矢島分析官

ただ、実際はそこのところがわからない。

藻谷委員

注釈を書いた方がいいのではないですか。

佐藤会長

図表8を先に書く。

矢島分析官

図表8を先にしますか。

佐藤会長

図表8が先の方がいいかもわかりません。

矢島分析官

図表7は、実態として、こうやって早く帰っているということですね。

大沢委員

この背後にはみたいな感じでね。

佐藤会長

家事時間とかそういうのを気にしていたんでしたかね。

矢島分析官

時間とか割合ですね。

佐藤会長

割合をここに書いておく。

矢島分析官

男女の家事分担割合みたいなものです。

佐藤会長

ここに書いておく。

矢島分析官

そうですね。その単純な結果があるかもしれません。

佐藤会長

ここに載せておく。割合を気にしていましたね。

矢島分析官

夫と妻の家事、育児の分担割合を聞いていますので、その結果で少し参考になるものがあれば付けるようにします。

佐藤会長

そうすると、いいかもしれないですね。
　ここはまた見ていただくようにします。

矢島分析官

今回の調査では、公務員というのは抽出できません。仕事の専門職か管理的な職業とかは聞いているんですけれども、公務員というのは抽出できない形になっています。

板東局長

恐らく公務員とか会社員は、先ほどからお話が出ているように、保育所が何時までというところに規定されて、それに合わせてという形になっていると思います。

矢島分析官

佐藤先生がおっしゃったように、今回の調査でやはり地方の割合が高いので、7時に間に合ってる人が割合として結構多くなっているとは思いますので、相対的なものです。
　あと、最初の調査結果概要の頭に、今回の対象の抽出方法について、47都道府県で均等にとっていることを加えたいと思います。

佐藤会長

そうしたら、大体よろしいですか。
　それでは、時間が余りないんですが、12月15日金曜日までに御意見をいただいて、それで最終的な確定版をつくらさせていただければと思います。大きな点については、また見ていただくことがあるかもわかりませんが、そういう形でやらさせていただければと思います。確定するものはこういうものになるとか、公表はこのころですということが決まり次第、皆さんにも事前に御連絡させていただくようにしたいと思います。
　本日の会合が本専門調査会の最終回ですので、板東局長の方からごあいさつがあるということです。よろしくお願いいたします。

板東局長

先生方には、この2年間にわたりまして、今回が第3番目の報告書ということでございますけれども、それ以外にもワーク・ライフ・バランスに関する提言をおまとめいただきまして、非常に重要な新しい切り口で、本当にこれから更に発展をさせていかなくてはいけない政策の方向、社会、企業の在り方といったところにつきましての非常に重要な御指摘報告書をいただいたと思っております。是非これを生かしまして、また次のステップで、もうちょっと大きく発展をさせる方法を我々としても是非考えていきたいと思いますので、引き続き、御指導よろしくお願い申し上げたいと思います。
　どうもありがとうございました。

佐藤会長

それでは、事務局から連絡事項があるそうですので、よろしくお願いします。

矢島分析官

本日の資料につきましても、報告書の案ということですので、公表まで取扱いに御注意いただきますようによろしくお願いいたします。
　それと、お手元にあります第14回の議事録につきましては、本日をもって公表とさせていただきます。よろしくお願いいたします。
　以上です。

佐藤会長

2年間で3つの報告書をつくる、まとめ上げるのに御協力いただきまして、ありがとうございました。またよろしくお願いいたします。

以上