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第2節 雇用の場における女性
（有配偶者で低い女性の労働力率）
女性の年齢階級別労働力率を未婚者，有配偶者別にみると，20歳代から40歳代にかけて有配偶者の労働力率は未婚者の労働力率よりかなり低くなっている。未婚者は20歳代後半をピークに年齢とともに徐々に下降するのに対し，有配偶者では40歳代後半がピークとなっており，この傾向は昭和50年，平成2年，17年とも変わらない。
有配偶女性について，年齢階級別に年を追ってみると，20歳代後半の労働力率は過去に比べ大きく上昇しているが，30歳代前半の変化はそれほど大きくなく，平成17年の30歳代後半の労働力率は，むしろ平成2年よりも低くなり，昭和50年の水準に近づきつつある。これは，子育ての時期が遅くなったことにより，労働市場から離れる時期が高い年齢層に移行したことも影響していると考えられる（第1－2－9図）。
（管理職に占める女性の推移）
女性の社会進出は徐々に進展しているが，管理職に占める女性割合は依然として少ない。
総務省「労働力調査」（平成17年）によると，管理職に占める女性の割合は，平成17年は10.1％（前年10.1％）で，依然として低い水準にある。
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」で女性管理職を役職別にみると，係長相当職の割合が最も高く，平成17年は10.4％となっている。また，役職が上がるにつれて女性の割合は低下し，課長相当職は5.1％，部長相当職では2.8％と極めて低くなっている（第1－2－10図）。
（女性の能力発揮の促進をめぐる動き）
女性雇用者が増加しつつある一方で，その能力が十分に発揮されているといえない状況を受け，企業戦略の一環としても女性の能力発揮の促進は不可欠との認識が企業間に生まれており，現在の状況を改善するための様々な取組が行われるようになっている。
その取組の一つに「ポジティブ・アクション」がある。これは，過去の経緯や固定的な性別役割分担意識などが原因で，男女労働者間に事実上生じている格差を解消することを目的として，個々の企業が進める自主的かつ積極的取組のことであるが，厚生労働省「女性雇用管理基本調査」（平成15年度）によると，ポジティブ・アクションに既に取り組んでいる企業と今後取り組むこととしている企業をあわせると38.3％となっている。これらの企業がポジティブ・アクションを必要と考える理由は，「男女ともに職務遂行能力によって評価されているという意識を高めるため」が68.0％で最も多く，次いで「女性の能力が有効に発揮されることにより，経営の効率化を図るため」となっている。なお，実際に行われている取組事項をみると，「人事考課基準を明確に定める」が最も多く，次いで，「女性がいない又は少ない職務について，意欲と能力のある女性を積極的に採用する」となっている。
（賃金格差や就業形態の違いを背景とした男女の給与所得格差，女性の6割以上が300万円以下の所得者）
男女の給与所得には大きな差がある。
国税庁「民間給与実態統計調査」（平成16年度）によると，1年間を通じて勤務した給与所得者について男女別に給与水準をみると，300万円以下の所得者の割合が男性では20.0%であるのに対し，女性では65.5%に達している。また，700万円超の者は，男性では21.7％となっているのに対し，女性では3.4%に過ぎない（第1－2－11図）。
この状況の背景としては，正規雇用者の男女間で依然として賃金格差があることに加え，正社員に比べて賃金水準が低いパートタイム労働に女性の就労が多いなど，雇用形態においても男女間に違いがあること，また，パートタイム等に従事する女性では，収入が一定範囲を超えないよう調整する者もいることなどが考えられる。
（賃金格差は，一般男女労働者間は長期的には縮小傾向，パートタイム労働者と一般労働者間もやや縮小）
正規雇用者など一般労働者における男女の1時間当たり平均所定内給与額の差は，長期的に縮小傾向にあり，平成17年については，男性一般労働者の給与水準を100とした時，女性一般労働者の給与水準は67.1となっている。
次に男性一般労働者と男女のパートタイム労働者の給与格差についてみると，平成17年では，男性一般労働者の給与水準を100とした時，男性パートタイム労働者は52.5となっており，前年に比べ1.9ポイント縮小しているものの，依然としてその格差は大きい。また，男性の一般労働者と女性パートタイム労働者では，女性のパートタイム労働者の給与水準は男性一般労働者の42～46台でほぼ横ばいで推移しており，17年は46.3と，前年に比べ1.1ポイント格差が縮小しているものの，依然非常に低い水準にとどまっている（第1－2－12図）。
